2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》常考點(diǎn)：薪酬福利管理

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一、薪酬的概念及本質(zhì)

1.分類：(1)經(jīng)濟(jì)薪酬：直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 (工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等)

間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 (企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等)。

(2)非經(jīng)濟(jì)薪酬：工作特征 (培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等);

工作環(huán)境 (領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等)。

2.本質(zhì)：它是一種公平的交換或交易。

二、薪酬的基本構(gòu)成 ：

1.基本薪酬 ：職位 薪酬;技能 薪酬(藍(lán)領(lǐng));能力 薪酬(白領(lǐng))。

2.獎(jiǎng)金 (浮動(dòng)薪酬) ：與績(jī)效直接掛鉤 ，可分為長(zhǎng)期和短期、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

3.福利 ：不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬

三、影響薪酬設(shè)定的因素 ：

外在因素：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 2.地區(qū)及行業(yè)差異

3.當(dāng)?shù)厣钏?4.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

內(nèi)在因素：1.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力;3.企業(yè)文化

四、薪酬的作用 ：

對(duì)員工的作用：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

對(duì)企業(yè)的作用：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革

五、薪酬體系設(shè)計(jì)

(一)薪酬體系設(shè)計(jì)原則：

(1)傳統(tǒng) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則

1.公平性 原則：①外部公平性、②內(nèi)部公平性、③個(gè)人公平性

2.競(jìng)爭(zhēng)性 原則：體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)

3.激勵(lì)性 原則：適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

4.經(jīng)濟(jì)性 原則：應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性

5. 合法性 原則：尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視

(2)現(xiàn)代 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則：1.團(tuán)隊(duì)性原則 2.隱性報(bào)酬原則 ：從心理上去激勵(lì)

(二)職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟：

1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

2.工作分析及工作評(píng)價(jià)

(1)工作分析：是確定薪酬體系的基礎(chǔ)

(2)工作評(píng)價(jià)：解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題

3.薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題

4.確定薪酬水平：可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略 或滯后策略 ;也可實(shí)行混合策略。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

6.薪酬預(yù)算與控制

(三)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

1.技能分析 —技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提

2.技能評(píng)價(jià) 3.技能定價(jià) 4.技能管理 — 目的是保持技能薪酬體系的正常運(yùn)行

(四)能力薪酬體系設(shè)計(jì)的流程

1.進(jìn)行工作分析 — 劃分職類和職種 2.任職資格體系的建立

3.職種 價(jià)值評(píng)價(jià) — 劃分薪酬等級(jí) 4.員工任職資格鑒定

六、 薪酬 水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

( 1 ) 薪酬水平 　　1.市場(chǎng)領(lǐng)先策略：適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少的企業(yè)。 　缺點(diǎn)：較高的薪酬水平給企業(yè)帶來(lái)很大的管理壓力

2.市場(chǎng)跟隨策略：又稱為市場(chǎng)匹配策略。沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，因此在招聘、甄選等方面還須花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。需隨時(shí)注意外部市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)，加大了企業(yè)薪酬管理的成本 。

3.市場(chǎng)滯后策略：適用于規(guī)模相對(duì)較小、處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤(rùn)率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。 如果以提高未來(lái)收入作為補(bǔ)償，會(huì)提高員工的組織承諾、培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

4.混合策略：在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位類型或員工類型分別制定不同的薪酬水平策略。

優(yōu)點(diǎn)：具有靈活性和針對(duì)性， 既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開(kāi)支。還有利于企業(yè)傳遞自身價(jià)值觀及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以分別繪制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策線

( 2 ) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

1.恒定絕對(duì)級(jí)差法：即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

2.變動(dòng)級(jí)差法：即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

3.恒定差異比率法：即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

4.變動(dòng)差異比率法：即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

(二)薪酬變動(dòng)范圍=最高值-最低值

薪酬變動(dòng)比率=(最高值-最低值)/最低值

(三)薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

薪酬區(qū)間的中值 ： 通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

比較比率 ：通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。

薪酬區(qū)間滲透度 ： 反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。

通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。

(四)同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較大。

處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較小。

交叉程度取決于兩個(gè)因素： 1.薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率 ;2.薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差

( 3 ) 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu) ： 指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及較寬等級(jí)變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。(薪酬級(jí)別少，工資浮動(dòng)范圍大)

適用范圍： 新型“無(wú)邊界”組織及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)度、多職能職位、跨部門(mén)流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織

優(yōu)勢(shì)： 1.能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā);

2.能夠使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效;

3.可以密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。

缺陷： 不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升。

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寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系 :

1. 薪酬寬帶的數(shù)量:寬帶之間分界點(diǎn):每個(gè)薪酬帶對(duì)員工的技能、能力的要求存在較大差異。

2. 寬帶定價(jià):參照市場(chǎng)薪酬水平和變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價(jià)

3. 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置:1.績(jī)效法2.技能法3.能力法

能力法：對(duì)低于市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位 的方式;

對(duì)高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況定位 的方式

七、 獎(jiǎng)金 ：個(gè)人、團(tuán)體、短期、長(zhǎng)期

(1)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ： 計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。

1.計(jì)件制(簡(jiǎn)單計(jì)件制;多件計(jì)件制、差別計(jì)件制)

2.計(jì)時(shí)制(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制;哈爾西獎(jiǎng)金制，通常是五五分賬;羅恩制，依據(jù)節(jié)約的工作時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比確定的)

3.傭金制：?jiǎn)渭儌蚪鹬?收入完全來(lái)自于獎(jiǎng)金)、混合傭金制(基本工資+傭金，銷售難度大的行業(yè))、超額傭金制(傭金是扣除既定額度后的差額，較為穩(wěn)定的行業(yè))

4.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：經(jīng)理達(dá)到或超過(guò)有關(guān)銷售等目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)。

5.行為鼓勵(lì)計(jì)劃：獎(jiǎng)勵(lì)員工符合公司利益的具體行為成就。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 優(yōu)點(diǎn)：

1.降低監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通。

2.不累加到員工的基本薪酬中。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 缺點(diǎn)：

1.一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效。

2.可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展。

( 2 )團(tuán)隊(duì) 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ：獎(jiǎng)勵(lì)的是集體績(jī)效 ，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的所有成員都做出貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)最有效。

分類：基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃。

(一)基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：即當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到了某一特定目標(biāo)后，每位成員都可以分享團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

分配方式：平等分配薪酬、基于個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配、根據(jù)每位成員的基本薪酬

與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比有差異性地分配薪酬

(二)收益分享計(jì)劃：指一個(gè)部門(mén)或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。

根據(jù)企業(yè)績(jī)效的改善，如生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、降低成本等，給團(tuán)隊(duì)中的員工支付獎(jiǎng)金。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 優(yōu)點(diǎn)：

1.制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃簡(jiǎn)單;

2.可以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力;

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 缺點(diǎn)： 導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。

( 3 ) 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ： 績(jī)效加薪 、 一次性獎(jiǎng)金 、 月/季度獎(jiǎng)金 、 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

( 4 ) 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ： 周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。

支付通常是以三到五年為一個(gè)周期。包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃及期權(quán)計(jì)劃 。

現(xiàn)股計(jì)劃：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)直接贈(zèng)與或者直接向員工出售股票，員工短期內(nèi)不得出售。

期股計(jì)劃：規(guī)定企業(yè)和員工約定在將來(lái)某一時(shí)刻買一定數(shù)量的公司股票。

期權(quán)計(jì)劃：?jiǎn)T工可以行使。可以放棄。

八、 員工福利 ：非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

作用：1.可以吸引企業(yè)所需要的員工、降低員工流動(dòng)率;

2.可以激勵(lì)員工，提高員工的士氣及其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠(chéng)度。

構(gòu)成：1.法定福利：社會(huì)保險(xiǎn);法定假期;住房公積金

2.企業(yè)補(bǔ)充福利：收入保障計(jì)劃(企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助、健康醫(yī)療保險(xiǎn) );

員工服務(wù)計(jì)劃(員工援助、咨詢、教育援助、家庭援助、家庭生活安排)

員工福利管理 ：

1.福利計(jì)劃　　2.福利預(yù)算

3.福利溝通。有效溝通的福利模式必須由三個(gè)因素構(gòu)成：

(1)企業(yè)必須要宣傳 自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo);

(2)必須通過(guò)合適的渠道 來(lái)傳播這些信息;

(3)溝通的內(nèi)容 必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語(yǔ)。

4.福利的評(píng)價(jià)與反饋。一套好的員工福利計(jì)劃應(yīng)具有以下一些特征：

( 1 ) 親和性 ( 2 ) 靈活性 ( 3 ) 競(jìng)爭(zhēng)性 ( 4 ) 成本效能 ( 5 ) 可操作性 ( 6 ) 特色性

5.福利計(jì)劃的成本控制：福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制、傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)、福利項(xiàng)目開(kāi)發(fā)

典型福利計(jì)劃 ：彈性福利計(jì)劃、企業(yè)年金計(jì)劃、企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃

(一)彈性福利計(jì)劃 (自助餐計(jì)劃)實(shí)施方式包括以下四種類型：

1.附加福利計(jì)劃。 在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利。(額度取決于年限、績(jī)效水平，基本薪酬的百分比)

2.混合匹配福利計(jì)劃。 可以按照意愿在提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利不變

3.核心福利計(jì)劃。 為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己偏好選擇其他福利項(xiàng)目，或增加一種核心福利項(xiàng)目

4.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。 提供標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建組合。

(二)企業(yè)年金計(jì)劃 ：是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工退休后獲得的收入。

與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有以下特點(diǎn)：

(1)企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式。

(2)政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任。

(3)企業(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保。

(4)企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義，因此有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

(5)企業(yè)年金通過(guò)資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，投資手段更加多樣。

企業(yè)年金計(jì)劃至少需要四個(gè)要素的支持：1. 建 立 運(yùn)行規(guī)則; 2. 制定稅收優(yōu)惠政策;

3. 設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu); 4. 建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制。

上述四個(gè)要素基本上都是政府職能，雖然政府不直接參與企業(yè)年金的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但由于企業(yè)年金是整個(gè)社會(huì)保障體系的一部分，因此政府應(yīng)通過(guò)一系列相關(guān)政策推動(dòng)企業(yè)年金計(jì)劃的發(fā)展。

(三)企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃 ： 也稱為企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開(kāi)支的福利計(jì)劃。

一般可分為：商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃。

商業(yè)保險(xiǎn) 是指企業(yè)通過(guò)向保險(xiǎn)公司投保為企業(yè)員工提供保險(xiǎn)。保費(fèi)可以由企業(yè)全部承擔(dān)，也可以和員工分擔(dān)。其可承擔(dān)的兩類經(jīng)濟(jì)損失分別是：醫(yī)療費(fèi)用及由于疾病和傷殘引起不能工作的收入損失。

內(nèi)部自我保險(xiǎn) 是企業(yè)用自己的資金來(lái)承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲(chǔ)備好的專門(mén)資金來(lái)支付賠償。

指定服務(wù)計(jì)劃 是通過(guò)建立醫(yī)療服務(wù)提供者網(wǎng)絡(luò)的形式對(duì)投保者和醫(yī)療提供者進(jìn)行管理，當(dāng)投保者選擇醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的醫(yī)療提供者進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)時(shí)，可減免支付費(fèi)用 ;當(dāng)從非指定醫(yī)療提供者那里獲得服務(wù)時(shí)，也可得到補(bǔ)償，但自付比例較高。

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