2019下半年二級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》章節(jié)考點(diǎn)：招聘與配置

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第二章 招聘與配置

1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)人差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理

2.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì) 報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) 員工與員工間 崗位與崗位間的匹配。

3.員工素質(zhì)的類(lèi)型：選拔性測(cè)評(píng) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)(了解優(yōu)劣勢(shì)) 診斷性測(cè)評(píng)(了解現(xiàn)狀查找根源 結(jié)果不公開(kāi)) 考核性測(cè)評(píng)(鑒定&驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì))

4.員工測(cè)評(píng)的主要原則：客觀與主觀 定性與定量 靜態(tài)與動(dòng)態(tài) 素質(zhì)與績(jī)效 分項(xiàng)與綜合原則。

5.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)(形式看有評(píng)語(yǔ)短句式 設(shè)問(wèn)提示式 方向指示式 操作方式看有測(cè)定式和評(píng)定式) 標(biāo)度(量詞式 等級(jí)式 數(shù)量式 定義式 綜合式) 標(biāo)記(例：ABC 甲乙丙 123)

6.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系分為橫向結(jié)構(gòu)(需測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)分解并列出相應(yīng)項(xiàng)目)和縱向結(jié)構(gòu)(將每項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化行為特征進(jìn)行描述規(guī)定并按層次細(xì)分)。

7.橫向測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系可分為：結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì) 心理素質(zhì)) 行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素。

8.縱向測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)目的規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo) 測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

9.測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則：與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì) 可測(cè)性 普遍性 獨(dú)立性 完備性 結(jié)構(gòu)性原則。

10.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(寧缺毋濫) 常模參照性指標(biāo)體系(從高到低)。

11.品德測(cè)評(píng)方法：FRC品德測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷法 投射技術(shù)(測(cè)評(píng)目的隱蔽性 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性 反應(yīng)的自由性)

12.知識(shí)測(cè)評(píng)層次從低到高：記憶 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評(píng)價(jià) 我國(guó)是：記憶 理解 應(yīng)用

13.能力測(cè)評(píng)：一般能力 特殊能力(文書(shū)能力 操作能力 機(jī)械能力測(cè)評(píng)) 創(chuàng)造能力 和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。

14.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)：1一次量化(實(shí)質(zhì)量化 例違紀(jì)次數(shù))2二次量化(形式量化例強(qiáng)烈 一般 淡漠)3類(lèi)別量化4模糊量化5順序量化 6等距量化7比例量化8當(dāng)量量化(賦值 加權(quán))。

15.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德?tīng)柗品?主觀經(jīng)驗(yàn)法 層次分析法

16.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)具體實(shí)施步驟：1.準(zhǔn)備階段(收集資料 組織測(cè)評(píng)小組 制定測(cè)評(píng)方案)2.實(shí)施階段(他是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心 其包括測(cè)評(píng)前動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序)3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整(誤差原因：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 參訓(xùn)人員訓(xùn)練不足)4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果(1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字&文字描述 2.員工分類(lèi)：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法 綜合分析法 曲線分析法)。

17.測(cè)評(píng)工具選擇：文件筐：戰(zhàn)略管理 團(tuán)隊(duì)管理 分析式思考能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：自我意識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)技能 結(jié)構(gòu)化面試：自我管理 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 心理測(cè)評(píng)：成就需求 市場(chǎng)意識(shí)。

18.筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用基本步驟：1.成立考務(wù)小組2.制定筆試計(jì)劃3.設(shè)計(jì)筆試試題4.監(jiān)控筆試過(guò)程5.筆試閱卷評(píng)分6.筆試結(jié)果運(yùn)用

19.筆試科學(xué)性和針對(duì)性建設(shè)的主要對(duì)策：建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) 針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析 根據(jù)崗位的級(jí)別與分類(lèi)實(shí)施針對(duì)性命題 實(shí)施老師試卷整合與審核制度。

20.試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě)：進(jìn)行試卷信度效度難度與區(qū)分度的分析 進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況 根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析。

21.知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)：客觀題+主觀題。

22.面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷 知識(shí) 技能和能力，主要用于員工的終選階段。

23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

24.面試的基本程序1.面試 (制定面試指南 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 評(píng)估方式確定)2.面試實(shí)施階段(關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段)3.面試總結(jié)階段(綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔)4.面試的評(píng)價(jià)階段

25.面試中常見(jiàn)問(wèn)題：目的不明確 標(biāo)準(zhǔn)不具體 缺乏系統(tǒng)性 問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)(第一印象 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 與我相似心理 錄用壓力)

26.面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備(明確面試目的 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試 設(shè)計(jì)合理的問(wèn)題 制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)面試工作人員培訓(xùn))2.靈活提問(wèn)(應(yīng)察言觀色 認(rèn)真觀察應(yīng)聘者反應(yīng))3.多聽(tīng)少說(shuō) 4.善于提取要點(diǎn) 5.進(jìn)行階段性總結(jié) 6.排除各種干擾 7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8.在傾聽(tīng)的注意思考 9.注意肢體語(yǔ)言溝通。【不想錯(cuò)過(guò)二級(jí)人力資源管理師報(bào)名和考試時(shí)間，可以申請(qǐng) 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，及時(shí)給您發(fā)短信提醒喲~為了不耽誤報(bào)名考試，快來(lái)免費(fèi)申請(qǐng)吧，好方便呢~】

27.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象。

28.結(jié)構(gòu)化面試試題的類(lèi)型：背景性問(wèn)題 知識(shí)性問(wèn)題 思維性問(wèn)題 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 情境性問(wèn)題 壓力性問(wèn)題 行為性問(wèn)題

29.行為表述面試BD是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，面試問(wèn)題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。

30.基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(組建測(cè)評(píng)小組 選拔組成測(cè)驗(yàn)樣本 進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)總結(jié)素質(zhì)特征 根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 講表中各個(gè)素質(zhì)分級(jí)繪選拔性素質(zhì)線構(gòu)建模型)2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱(模型分解為一組選拔性素質(zhì) 請(qǐng)老師修改形成問(wèn)卷 發(fā)問(wèn)卷測(cè)有效性 編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱)3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策

31.群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者 最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法，優(yōu)點(diǎn)：決策人員來(lái)源廣泛 決策人員不唯一 提高招聘決策科學(xué)性與有效性。

32.評(píng)價(jià)中心方法的作用：用于選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。

33.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，由6-9人在約1小時(shí)內(nèi)就給定問(wèn)題進(jìn)行討論，地位平等，無(wú)主持人。

34.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可分為：無(wú)情境性和情境性討論;不定角色和制定角色的討論。

35.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人機(jī)互動(dòng)效應(yīng) 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過(guò)程真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià) 被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn) 測(cè)評(píng)效率高;缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量 對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

36.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備：1.編制題目2.設(shè)計(jì)評(píng)分表(決策能力 計(jì)劃能力 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團(tuán)隊(duì)合作能力 語(yǔ)言表達(dá)能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 注意：1.應(yīng)從崗位分析中提取特定的指標(biāo)評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多太復(fù)雜控制10個(gè)以?xún)?nèi))3.編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地6.確定討論小組。

37.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)與總結(jié)：1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

38.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目類(lèi)型：開(kāi)放式 兩難式 排序選擇型 資源爭(zhēng)奪型 實(shí)際操作型。

39.企業(yè)人資配置將其勞動(dòng)活動(dòng)分為：工藝性勞動(dòng) 輔助性勞動(dòng) 技術(shù)和管理性勞動(dòng)。

40.企業(yè)人資配置從配置的方式分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置，從配置的性質(zhì)看分位數(shù)量配置和質(zhì)量配置，從配置成分看分為企業(yè)人資的總量與結(jié)構(gòu)配置，從配置的范圍看分企業(yè)人資的個(gè)體配置與整體配置。

41.企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡 性別 體質(zhì) 性格 智力 品德。

42.企業(yè)人資結(jié)構(gòu)的合理化體現(xiàn)在：年齡結(jié)構(gòu)合理化 性別結(jié)構(gòu)合理化 知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。

43.人資個(gè)體與整體配置的方法：勞動(dòng)定額配置發(fā) 企業(yè)定員配置法(按勞動(dòng)效率、設(shè)備、崗位、比例和組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工定員法)崗位分析配置法 。

44.勞動(dòng)生產(chǎn)率有正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：產(chǎn)量表示法(勞動(dòng)成產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間)時(shí)間表示法(勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量)。

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首先，找弱項(xiàng)

回顧考點(diǎn)、題型、解題方法等，發(fā)現(xiàn)自己的薄弱環(huán)節(jié)并加以補(bǔ)救。

第二，查漏補(bǔ)缺

知識(shí)體系已經(jīng)有了系統(tǒng)的把握，此時(shí)還應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)知識(shí)體系進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。特別要關(guān)注一些平時(shí)容易忽略的細(xì)微之處彌補(bǔ)知識(shí)網(wǎng)上的漏洞。這樣“面”、“點(diǎn)”兼顧，必然會(huì)提高復(fù)習(xí)效率。

第三，錯(cuò)題總結(jié)

整理自己過(guò)去試卷中的錯(cuò)誤，這是從量變到質(zhì)變的捷徑。認(rèn)真研究已經(jīng)做過(guò)的綜合套題，特別是歷年真題，尤其是自己曾經(jīng)做錯(cuò)的題，很多都是你知識(shí)上的漏洞，對(duì)他們所涉及的知識(shí)點(diǎn)或解題方法，經(jīng)過(guò)改錯(cuò)你得真正明白，以后才不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

第四，分析失誤與不足

認(rèn)真分析自己過(guò)去考試中所出現(xiàn)的失誤或不足。從幾年的閱卷情況看，考生失分主要因?yàn)橐韵?ldquo;六不夠”①審題不夠仔細(xì)，漏掉重要的信息。②實(shí)驗(yàn)分析和動(dòng)手能力不夠強(qiáng)。③基礎(chǔ)知識(shí)不夠扎實(shí)，常規(guī)題、常見(jiàn)知識(shí)、常用解法漏洞多。④思維不夠靈敏，考慮問(wèn)題欠全面。⑤表達(dá)不夠清楚，語(yǔ)句不通或意思模糊。⑥書(shū)寫(xiě)不夠規(guī)范?？忌诳记翱梢越Y(jié)合自己的情況有針對(duì)地訓(xùn)練和強(qiáng)化。

最后，重視歷年真題，適當(dāng)做模擬題

要堅(jiān)持做題直到二級(jí)人力資源管理師考試前夕(注意適度，不要盲目亂做)。先把歷年真題做熟，總結(jié)不足之處，針對(duì)性的突破。許多學(xué)姐、學(xué)長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)，三天不做題就會(huì)找不著題感。做題可以做環(huán)球網(wǎng)校老師推薦的模擬題。

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