2020上半年二級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》第四章考點(diǎn)

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第四章 績效管理

1.組織績效考評(píng)指標(biāo)體系。

2.績效考評(píng)指標(biāo)的作用：①績效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成;②有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理;③有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。(P323)

3.績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。(P327)

4.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(P332)。

所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。

(1)定量準(zhǔn)確的原則。所謂“定量準(zhǔn)確”指：①各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;②各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互問的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)

分盡可能采用等距式量表;③選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

(2)先進(jìn)合理的原則。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%～80%)能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

(3)突出特點(diǎn)的原則。

(4)簡明扼要的原則。

5.從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同.考評(píng)量表可以分成四類：名稱量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表。

6.考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：自然數(shù)法和系數(shù)法。

(1)自然數(shù)法計(jì)分：可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。

(2)系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。

7.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;

②提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo);③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(P342～345)

8.績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：①管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平;②管理者與下屬之間績效溝通的有效性;③績效考評(píng)信息的有效性。(P348)

9.效標(biāo)的含義及分類(P359)。

效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了'實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，校標(biāo)可分為：特征性校標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

10.績效考評(píng)方法的種類。

11.績效考評(píng)誤差的識(shí)別：①分布誤差(寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向);②暈輪誤差;③個(gè)人偏見;④優(yōu)先和近期效應(yīng);⑤自我中心效應(yīng)(對(duì)比偏差、相似偏差);⑥后繼效應(yīng);⑦評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。

12.360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：

①360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。

②360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。

360度考評(píng)是基于勝任特征的一種考評(píng)方法，通過這種方法得出的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻。

③360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

④360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

⑤360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

⑥360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

⑦促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

(2)360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)：

①360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。

②360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

③360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大。

④在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

13.一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：績效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)、績效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)、績效結(jié)果分析系統(tǒng)。

14.基于信息化績效考評(píng)的實(shí)施流程：績效考評(píng)體系的構(gòu)建、實(shí)施績效考評(píng)、考評(píng)結(jié)果分析。(P29)

15.績效反饋面談的技巧。

(1)考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

(2)通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處。

(3)要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請(qǐng)員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。

(5)針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

16.績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括：①對(duì)管理制度的評(píng)估;②對(duì)績效管理體系的評(píng)估;③對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估;④對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估;⑤對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。

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