2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第二章

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2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第二章 招聘與配置

1、員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(工作報酬與員工貢獻\員工與員工之間\崗位與崗位之間的匹配)。

2、員工素質(zhì)測評按用途分的類型：選拔性測評(特點:區(qū)分功能\剛性\客觀性\靈活性)、開發(fā)性測評、診斷性測評(特點:測評內(nèi)或者十分精細，或者全面廣泛\結(jié)果不公開\有較強的系統(tǒng)性)、考核性測評(特點:概括性\結(jié)果要求有較高的信度與效度)

3、員工素質(zhì)測評的主要原則為：1)客觀測評與主觀測評相結(jié)合2)定性測評與定量測評相結(jié)合3)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 (心理測評是靜態(tài)的,評價中心\面試\觀察評定是動態(tài)測評)4)素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合(德\能\識\體)5)分項測評與綜合測評相結(jié)合

4、員工素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化。

5、素質(zhì)測評標準體系由那些要素組成：標準{包括評語短名式、設(shè)問提示式、方向指示式(分為測定式、評定式)}、標度(分為量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度、定義式標度、綜合式標度)、標記(即對應(yīng)于不同標度范圍\強度\頻率的符號表示)。

6、品德測評法：1、FRC品德測評法、2、問卷法3、投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法其特點是:目的的隱藏性,內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性,反應(yīng)的自由性。

7、知識測評分層次分為：1、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合格、6評價。

8、能力測評包括：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。

9、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施：準備階段、實施階段、測評結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評結(jié)果。

10、引起測評結(jié)果誤差的原因:1)指標體系和參照標準不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)剛感情效應(yīng)5)參評人員訓(xùn)練不足。

11、測評結(jié)果異常分析的方法:1)集中趨勢2)離散趨勢3)相關(guān)分析4)因素分析。

12、面試的特點：1)以談話和觀察為主要工具2)面試是一個雙向溝通的過程3)面試具有明確的目的性4)大幅度是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的5)面試考官下應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

13、 面試的類型：根據(jù)面試的標準化程度(結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化)、根據(jù)面試實施的方式(單獨核小組)、根據(jù)面試的進程(一次性和分階段)、根據(jù)面試題目的內(nèi)容(情景性和經(jīng)驗性)。

14、面試的發(fā)展趨勢:1)形式豐富2)結(jié)構(gòu)化面試為主流3)提問的彈性化4)內(nèi)容不斷擴展5)考官專業(yè)化6)理論和方法不斷發(fā)展。

15、 結(jié)構(gòu)完整的面試程序：1)面試的準備階段(制定面試指南\準備面試提問\評估方式確定)、2)面試的實施階段(關(guān)系建立/導(dǎo)入階段/核心階段/確認階段/結(jié)束階段)、3)面試的總結(jié)階段(綜合面試結(jié)果/面試結(jié)果反饋/結(jié)果存檔)、4)面試的評價階段。

16、面試中有那些常見問題：1)面試目的不明確、2)面試標準不具體、3)面試缺乏系統(tǒng)性、4)面試問題設(shè)計不合理、5)面試考官的偏見。

17、面試實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢休語言溝通。

18、員工招聘時應(yīng)注意的問題：1)簡歷并不代表本人2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求職者的個性特征4)讓應(yīng)聘者更多了解組織5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7)關(guān)注特殊員工8)慎做決定9)考官應(yīng)注意自身形象 。

19、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題

20、行為描述面試的實質(zhì)：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2)識別關(guān)鍵性工作要求3)探測行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提：1)一個人過去的行為最能預(yù)測未來的行為2)說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素：1)情景2)目標3)行動4)結(jié)果 。

21、選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面世提綱3)制定評分標準及等級評分表4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5)結(jié)構(gòu)化面試及評分6)決策。

22、群體決策的特點：1)決策人員的來源廣泛2)人員不唯一3)運用了運籌學(xué)卻體決策法的原理。 招聘團隊應(yīng)由：企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工工代表組成。

23、評價中心是從多角度對個體行為進標準化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。其作用是：1)用于選拔員工，重點在于挑選那些有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工2)用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。主要技術(shù)有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲。

24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9)人，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。評價被評價者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。

25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：1)具有生動的人際互動效應(yīng)2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動3)計論過程真實，易于客觀評價4)被評價者難以掩飾自己的特點5)測評效率高。缺點：1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2)對評估者和測評標準的要求較高3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

26、無領(lǐng)導(dǎo)小組實施的步驟：1)前期準備：編制討論題目(題目必須要爭論性)、設(shè)計評分表、編制計時表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組2)具體實施階段：宣讀指導(dǎo)語、討論階段3)評價與總結(jié)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感。

27、無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實際操作型題目。題目設(shè)計的原則：聯(lián)系工作、難度適中、具有一定的沖突性。

28、無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計的一般流程：1)選擇題目類型2)編寫初稿3)調(diào)查可用性4)向老師咨詢5)試測6)反饋、修改、完善。

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