2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第二章

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2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第二章 招聘與配置

1、員工素質測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(工作報酬與員工貢獻\員工與員工之間\崗位與崗位之間的匹配)。

2、員工素質測評按用途分的類型：選拔性測評(特點:區(qū)分功能\剛性\客觀性\靈活性)、開發(fā)性測評、診斷性測評(特點:測評內(nèi)或者十分精細，或者全面廣泛\結果不公開\有較強的系統(tǒng)性)、考核性測評(特點:概括性\結果要求有較高的信度與效度)

3、員工素質測評的主要原則為：1)客觀測評與主觀測評相結合2)定性測評與定量測評相結合3)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合 (心理測評是靜態(tài)的,評價中心\面試\觀察評定是動態(tài)測評)4)素質測評與績效測評相結合(德\能\識\體)5)分項測評與綜合測評相結合

4、員工素質測評量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化。

5、素質測評標準體系由那些要素組成：標準{包括評語短名式、設問提示式、方向指示式(分為測定式、評定式)}、標度(分為量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度、定義式標度、綜合式標度)、標記(即對應于不同標度范圍\強度\頻率的符號表示)。

6、品德測評法：1、FRC品德測評法、2、問卷法3、投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法其特點是:目的的隱藏性,內(nèi)容的非結構性與開放性,反應的自由性。

7、知識測評分層次分為：1、記憶2、理解3、應用4、分析5、綜合格、6評價。

8、能力測評包括：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評。

9、企業(yè)員工素質測評的具體實施：準備階段、實施階段、測評結果調(diào)整、綜合分析測評結果。

10、引起測評結果誤差的原因:1)指標體系和參照標準不夠明確2)暈輪效應3)近因誤差4)剛感情效應5)參評人員訓練不足。

11、測評結果異常分析的方法:1)集中趨勢2)離散趨勢3)相關分析4)因素分析。

12、面試的特點：1)以談話和觀察為主要工具2)面試是一個雙向溝通的過程3)面試具有明確的目的性4)大幅度是按照預先設計的程序進行的5)面試考官下應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

13、 面試的類型：根據(jù)面試的標準化程度(結構化和非結構化)、根據(jù)面試實施的方式(單獨核小組)、根據(jù)面試的進程(一次性和分階段)、根據(jù)面試題目的內(nèi)容(情景性和經(jīng)驗性)。

14、面試的發(fā)展趨勢:1)形式豐富2)結構化面試為主流3)提問的彈性化4)內(nèi)容不斷擴展5)考官專業(yè)化6)理論和方法不斷發(fā)展。

15、 結構完整的面試程序：1)面試的準備階段(制定面試指南\準備面試提問\評估方式確定)、2)面試的實施階段(關系建立/導入階段/核心階段/確認階段/結束階段)、3)面試的總結階段(綜合面試結果/面試結果反饋/結果存檔)、4)面試的評價階段。

16、面試中有那些常見問題：1)面試目的不明確、2)面試標準不具體、3)面試缺乏系統(tǒng)性、4)面試問題設計不合理、5)面試考官的偏見。

17、面試實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢休語言溝通。

18、員工招聘時應注意的問題：1)簡歷并不代表本人2)工作經(jīng)歷比學歷更重要3)不要忽視求職者的個性特征4)讓應聘者更多了解組織5)給應聘者更多的表現(xiàn)機會6)注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7)關注特殊員工8)慎做決定9)考官應注意自身形象 。

19、結構化面試問題的類型 ：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題

20、行為描述面試的實質：1)用過去的行為預測未來的行為2)識別關鍵性工作要求3)探測行為樣本。行為描述面試的假設前提：1)一個人過去的行為最能預測未來的行為2)說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素：1)情景2)目標3)行動4)結果 。

21、選拔性素質模型的結構化面試的步驟：1)構建選拔性素質模型2)設計結構化面世提綱3)制定評分標準及等級評分表4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。5)結構化面試及評分6)決策。

22、群體決策的特點：1)決策人員的來源廣泛2)人員不唯一3)運用了運籌學卻體決策法的原理。 招聘團隊應由：企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工工代表組成。

23、評價中心是從多角度對個體行為進標準化評估的各種方法的總稱。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。其作用是：1)用于選拔員工，重點在于挑選那些有勝任崗位所必須的能力或潛質的員工2)用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)。主要技術有：無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲。

24、無領導小組討論(簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9)人，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。評價被評價者的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。

25、無領導小組討論的優(yōu)點：1)具有生動的人際互動效應2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動3)計論過程真實，易于客觀評價4)被評價者難以掩飾自己的特點5)測評效率高。缺點：1)題目的質量影響測評的質量2)對評估者和測評標準的要求較高3)應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

26、無領導小組實施的步驟：1)前期準備：編制討論題目(題目必須要爭論性)、設計評分表、編制計時表、對考官的培訓、選定場地、確定討論小組2)具體實施階段：宣讀指導語、討論階段3)評價與總結：參與程度、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感。

27、無領導小組的題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實際操作型題目。題目設計的原則：聯(lián)系工作、難度適中、具有一定的沖突性。

28、無領導小組題目設計的一般流程：1)選擇題目類型2)編寫初稿3)調(diào)查可用性4)向老師咨詢5)試測6)反饋、修改、完善。

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