2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第五章

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2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第五章 薪酬管理

1、薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

2、薪酬調(diào)查的種類 方式分：正式和非正式 主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司、公司企業(yè)自己等。

3、從調(diào)查組織來看，正式調(diào)查又分：商業(yè)性、專業(yè)性、政府。從調(diào)查的具體內(nèi)容和又分：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。

4、薪酬調(diào)查的作用：1)調(diào)整員工的薪酬水平的依據(jù)2)調(diào)整薪酬制度奠定基礎(chǔ)3)掌握薪酬管理的新變化與趨勢4)控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。

5、崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

6、薪酬市場調(diào)查的程序：

1)確定調(diào)查的目的： 整體薪酬水平、薪酬制度、晉升政策、崗位薪酬水平2)確定調(diào)查的范圍：企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間段3)調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互 、委托中介機構(gòu)(塊、準、全)、采集媒體公開信息、問卷調(diào)查通信調(diào)查4)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢分析(簡單平均、加權(quán)平均、中位數(shù)法)、離散分析(百分位、四分位)回歸分析、圖表分析 。

7、調(diào)查應(yīng)涉及的內(nèi)容：1)與員工基本工資相關(guān)的信息2)與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃4)與企業(yè)各種福利相關(guān)的信息5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。

8、設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的要求：

1.明確要調(diào)查的內(nèi)容再設(shè)計，保證表格滿足使用目的。

2.經(jīng)過審核剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。

3.請同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。

4.要求語言標準，問題簡單明確。

5.把相關(guān)的問題放在一起。

6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。

7.保證留有足夠的填寫空間。

8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。

9.如果覺得有幫助，可注明填表須知。

10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。

11.如果有多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次填寫表格。

12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，表格則需要非常仔細地設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。

9、工作崗位橫向分類的原則：

1.崗位分類的層次宜少不宜多2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根椐企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定，而管理人員崗位的分類則應(yīng)以他們具體的職能來劃分。3.大類，小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)。

.10、工作崗位分類的主要步驟：

1.崗位的橫向分類2.崗位的縱向分級3.根椐崗位分類的結(jié)果,制定崗位說明書作為管理工作依據(jù)。4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

11、工資制度是根椐國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則，標準，規(guī)定和方法的總和。

12、工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策，原則，工資支付方式，工資標準，工資結(jié)構(gòu)，工資等級及級差，獎金，津貼，過渡辦法，其他規(guī)定等。

13、企業(yè)工資制度的分類：1.崗位工資制2.技能工資制3.績效工資制4.特殊群體的工資。

14、崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

15、崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡，資歷，技能等個人因素。

16、技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資.

17、技術(shù)工資能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識,尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè).

18、績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根椐或主要根椐是工作成績和勞動效率.

19、績效工資制的不足:1.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性.2.過于強調(diào)個人的績效.3.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的,精確的,整個績效工資制度就有崩潰的危險.

20、經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資.

21、年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系。

22、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：1.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。2.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。3.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

23、工資水平的影響因素：1.企業(yè)外部影響因素(市場、生活費用和物價水平、地域、政府法律、法規(guī))2.企業(yè)內(nèi)部影響因素(自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度)

24、一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分，如基本工資，崗位工資，技能或能力工資，工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資，業(yè)績工資，獎金等。

25、工資結(jié)構(gòu)類型：1.以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)2.以工作為導向的工資結(jié)構(gòu) 3.以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)4.組合工資結(jié)構(gòu)

26、工資等級

1. 工資檔次

2. 工資級差

3. 浮動幅度(浮動幅度是指同一個工資等級中,最高檔次與最低檔次之間的工資差距)

4. 等級重疊

27、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則1)公平性原則2)激勵性原則3)競爭性原則4)經(jīng)濟性原則5)合法性原則

28、熟悉P327頁企業(yè)工資設(shè)計程序圖 P292.293頁圖5-5.5-6.5-7某公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖。

29、 企業(yè)工資設(shè)計程序

1. 確定工資策略

2. 崗位評價與分類

3. 工資市場調(diào)查

4. 工資水平的確定

5. 工資結(jié)構(gòu)的確定

6. 工資等級的確定

7. 企業(yè)工資制度的實施與修正

30、寬帶式工資,又稱工資寬帶,它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進,本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu).

31、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序:

1. 明確企業(yè)的要求

2. 工資等級的劃分

3. 工資寬帶的定價

4. 員工工資的定位

5. 員工工資的調(diào)整

32、工資調(diào)整是指工資標準的調(diào)整.分三類:1.個體工資標準的調(diào)整,2.整體工資標準的調(diào)整,3.結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整.

33、制定薪酬計劃的程序:

1. 通過薪酬市場的調(diào)查,比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

2. 了解企業(yè)財狀況,確定企業(yè)薪酬水平

3. 了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃

4. 將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表

5. 根椐經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額,計算薪酬總額/銷售收入的比值,將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較,然后作出調(diào)整.

6. 各部門根椐企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定,考慮本部門的實際情況作出部門薪酬計劃,并上報到人力資源部,由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總.

7. 如果各部門薪酬計劃和企業(yè)薪酬計劃不一致,需要再進行調(diào)整

8. 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導,董事會報批.

34、企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

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