2020年二級人力資源管理師考試章節(jié)高頻考點：第六章（20條）

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2020年二級人力資源管理師考試章節(jié)高頻考點：第六章（20條）

1.勞動法律關(guān)系的特征：①勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài);②勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務;③勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系;④勞動法律關(guān)系具有國家強制性。

2.事實勞動關(guān)系的含義。

(1)事實勞動關(guān)系：是指用人單位除了非全FI制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

(2)勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則，獲得用人單位支付的勞動報酬等是構(gòu)成事實勞動關(guān)系的基本要素?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。

(3)用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的義務之一是訂立書面的勞動合同，該合同也是證明勞動關(guān)系存在的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間就已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有法律規(guī)定的權(quán)利。事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同。

3.在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。

(1)三種主體：是勞務派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者。

(2)三重關(guān)系：勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。

在勞務派遣中，勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。

4.勞務派遣機構(gòu)：它是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞務派遣形式用工的用人單位。其職責是：①被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將被派遣勞動者派遣到用工單位。支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促被派遣勞動者的用工單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件;②收取被派遣勞動者的用工單位支付的派遣服務費;③行使和履行與勞動者訂立的以勞務派遣形式用工的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權(quán)利義務。

5.經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應當具備下列條件：①注冊資本不得少于人民幣200萬元。②有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施。③有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度。④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

6.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等。實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前述規(guī)定。

7.工資集體協(xié)商的內(nèi)容：①工資協(xié)議的期限;②工資分配制度、工資標準和工資分配形式;③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;④獎金、津貼、補貼等分配辦法：⑤工資支付辦法;⑥變更、解除工資協(xié)議的程序;⑦工資協(xié)議的終止條件;⑧工資協(xié)議的違約責任;⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

8.工資指導線的作用：①為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。②引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。③完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。

9.工資指導線有三條線：上線(預警線)，基準線，下線。

10.勞動力市場工資指導價位的制定程序(3步)。

(1)信息采集。信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。調(diào)查范圍：包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。調(diào)查時間為每年一次。

(2)價位制定。它是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)：指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～l0%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù);中位數(shù)：為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值;低位數(shù)：為工資收入數(shù)列中后一定百分比(50～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

(3)公開發(fā)布。工資指導價位在每年6-7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。發(fā)布采用文件、資料等形式或通過新聞廣播、電視臺、咨詢單位、報紙及其他媒體、渠道發(fā)布。

11.安全生產(chǎn)責任制度。

(1)企業(yè)法定代表人：對本單位安全衛(wèi)生負全面責任。

(2)分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員：對安全衛(wèi)生負直接責任。

(3)總工程師：負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任。

(4)各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人：在各自分管的l二作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。

(5)工人：在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。

12.安全技術(shù)措施計劃管理制度。

計劃項目主要包括：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。

13.傷亡事故報告和處理制度。

此項制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)汁和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施?？偨Y(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類;②傷亡事故報告;③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。

14.營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。

安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應遵循的原則。安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

15.勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：①勞動爭議的當事人是特定的;②勞動爭議的內(nèi)容是特定的;③勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

16.按照不同的標準，可將勞動爭議做如下的分類：(1)按照勞動爭議的主體劃分。

個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。

集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。

團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

(2)按照勞動爭議的性質(zhì)劃分。

權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。

利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

(3)按照勞動爭議的標的劃分。

勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。岡開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。

17.企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點：群眾性、自治性、非強制性。

18.勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

其特征為：①仲裁主體具有特定性。勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議仲裁工作。②仲裁對象具有特定性。③仲裁施行強制原則。④勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

19.勞動爭議仲裁的基本制度主要為以下制度：仲裁庭制度、一次裁決制度、合議制度、回避制度、管轄制度、區(qū)分舉證責任制度。

20.仲裁申請的處理。

(1)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書;對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁。

(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。

(3)被申請人收到仲裁申請書副本后.應當在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

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