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人力資源管理績(jī)效考核:與低績(jī)效員工面談4步法

更新時(shí)間:2024-01-25 15:43:37 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽182收藏72

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摘要 作為一名人力資源管理者,你是否曾為如何與低績(jī)效員工溝通而苦惱?如何既能指出問題,又能激勵(lì)員工改進(jìn),達(dá)到雙贏的結(jié)果?今天,就為大家揭秘與低績(jī)效員工面談的4步法,讓你輕松駕馭人力資源管理績(jī)效考核,提升團(tuán)隊(duì)整體效率!

作為一名人力資源管理者,你是否曾為如何與低績(jī)效員工溝通而苦惱?如何既能指出問題,又能激勵(lì)員工改進(jìn),達(dá)到雙贏的結(jié)果?今天,就為大家揭秘與低績(jī)效員工面談的4步法,讓你輕松駕馭人力資源管理績(jī)效考核,提升團(tuán)隊(duì)整體效率!

績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因可能會(huì)有很多種,在處理時(shí)要講究方法。關(guān)于如何與不達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行有效交流,華為有一套自己的原則:

人力資源管理師績(jī)效管理

(圖 與績(jī)效不達(dá)標(biāo)員工交流的原則)

1. 描述問題

描述工作中出現(xiàn)的問題,而不是直接指出員工的錯(cuò)誤,這樣可以有效緩解員工的緊張情緒,使雙方更有成效地交流。讓員工自己主動(dòng)意識(shí)到問題,也更加有利于他們后續(xù)的改進(jìn)。平和的談話氛圍不僅能有效地發(fā)現(xiàn)并解決問題,對(duì)員工心態(tài)也會(huì)有積極的影響,有利于員工融入團(tuán)隊(duì)。

應(yīng)該就事論事,不能搞人身攻擊。主管應(yīng)該明白工作中出現(xiàn)問題是正常的,只要不是原則性的錯(cuò)誤,都應(yīng)該給予充分理解。這樣做也是增進(jìn)上下級(jí)團(tuán)結(jié)的有效手段。

對(duì)于員工工作中的可取之處,要明確地表揚(yáng)、肯定,為員工樹立信心。

2. 描述后果

主管要盡量客觀、準(zhǔn)確地描述出現(xiàn)的問題,以及由此給團(tuán)隊(duì)、公司帶來的影響,讓員工明白問題的嚴(yán)重性和績(jī)效達(dá)標(biāo)的必要性。有責(zé)任感的員工自然會(huì)主動(dòng)承擔(dān)后果,并在后續(xù)工作注意改進(jìn)工作方法。千萬不能為了讓員工長(zhǎng)記性而故意夸大后果、恐嚇員工。

3. 換位思考

在交流過程中,主管要讓員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn),不能一直自己在喋喋不休。在一些情況下,主管可能更專注于管理工作,而對(duì)員工實(shí)際操作中的情況理解不夠到位,因此要讓員工自己分析出現(xiàn)問題的原因。

4. 改進(jìn)措施

在分析完產(chǎn)生問題的原因及其影響后,要制定出一套解決措施。這套措施應(yīng)該是經(jīng)過雙方充分討論后共同認(rèn)可的、可施行的。只有可施行的改進(jìn)措施,才能有效地鼓勵(lì)員工進(jìn)取,激活員工的工作熱情和積極性。

每一位有責(zé)任心的員工都是企業(yè)不可多得的財(cái)富,即使他們暫時(shí)能力不足,只要給予這些員工足夠的肯定和鍛煉機(jī)會(huì),他們就會(huì)為公司發(fā)展帶來強(qiáng)勁動(dòng)力。

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