高級人力資源管理師復(fù)習 第一章 第二節(jié)
更新時間：2015-12-09 17:52:46
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第二節(jié) 勝任特征評估
1、研究的三種思路：1）差異心理學(xué)研究；2）教育和行為學(xué)研究；3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。
2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。
深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。
自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。
因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。
參照效標：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。
3、勝任特征的種類：
1）基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)；
2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。
麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a）個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性等；b)個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。
4、勝任特征模型的建構(gòu)
勝任特征模型：擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：
1）定義績效標準：（1）理想的績效標準應(yīng)該是“硬”指標；（2）指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。
2）確定效標樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。
3）獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、老師小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫老師系統(tǒng)和直接觀察。
?人力資源師職業(yè)道德培訓(xùn)教程復(fù)習提綱
1、研究的三種思路：1）差異心理學(xué)研究；2）教育和行為學(xué)研究；3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。
2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。
深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。
自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。
因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。
參照效標：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。
3、勝任特征的種類：
1）基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)；
2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。
麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a）個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性等；b)個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。
4、勝任特征模型的建構(gòu)
勝任特征模型：擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：
1）定義績效標準：（1）理想的績效標準應(yīng)該是“硬”指標；（2）指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。
2）確定效標樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。
3）獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、老師小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫老師系統(tǒng)和直接觀察。
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