高級人力資源管理師復習 第五章 第二節(jié)
更新時間：2015-12-09 17:52:46
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第二節(jié) 績效管理的實施
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標設計（結果目標、行為目標）、過程指導（激勵、輔導、反饋）、考評反饋（結果考評、行為評價、績效面談）、激勵發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓發(fā)展）。
一、目標設計
1、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計
1）設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵要點。
2）目標系統(tǒng)的構成：企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。
3）設計方法：
平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法（Key Performance Indication KPI）：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則：
1）自上而下，達成一致（員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵）； 2）工作目標和發(fā)展目標；
3）及時反饋；4）SMART原則（好的目標有三個特征：目標是具體的；目標應有可測量的結果；個人目標與組織目標保持一致。SMART原則：S－Special,工作目標應該是準確界定的；M-Measureable,工作目標應該是可測量和評價的；A－Agreed,工作目標應該是雙方認可的；R-Realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的；T-Timed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內(nèi)容；關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務；在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務；幫助他人并與他人合作；即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標設計（結果目標、行為目標）、過程指導（激勵、輔導、反饋）、考評反饋（結果考評、行為評價、績效面談）、激勵發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓發(fā)展）。
一、目標設計
1、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計
1）設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵要點。
2）目標系統(tǒng)的構成：企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。
3）設計方法：
平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法（Key Performance Indication KPI）：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則：
1）自上而下，達成一致（員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵）； 2）工作目標和發(fā)展目標；
3）及時反饋；4）SMART原則（好的目標有三個特征：目標是具體的；目標應有可測量的結果；個人目標與組織目標保持一致。SMART原則：S－Special,工作目標應該是準確界定的；M-Measureable,工作目標應該是可測量和評價的；A－Agreed,工作目標應該是雙方認可的；R-Realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的；T-Timed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內(nèi)容；關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務；在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務；幫助他人并與他人合作；即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
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