現代HR如何銷售自己

     在這個有經濟危機而帶來的崗位緊缺的時候，任何人想找到一個滿意的崗位可能都是一剪難事。如果想找到合適的崗位，那就要學會銷售自己。記得這樣一句讓我印象深刻的話：“人生無處不營銷……”

　　近來，HR圈子人聚在一起時，談論最多的話題無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題，就是關于做人力資源管理的人頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像螞蚱似的跳個不停。

$lesson$　　在每個人的身邊確有不少短期內頻頻更換企業(yè)的HR朋友，今天還告訴你在這家干著呢，明兒說不定就到了另一家企業(yè)就職了。跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，這實在是很不正常。從事企業(yè)管理的人應該都比較明白，人力資源管理不像做銷售，效益體現及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質。通常來說，人力資源管理工作的效益體現往往是一種長期的戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經心的走棋，構成一盤精妙的布局，最終置對方于落敗的境地。

　　每每有人談到人力管理，總會抱怨在企業(yè)中的不得意：滿懷激情地向公司陳述種種花費心思的人力資源管理思路和方案，卻得不到贊賞和認同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上另尋伯樂之路。

　　從我們出生到死亡，無論是學習、生活、工作，哪一刻不要推銷自我?回過頭去思考人力資源管理工作，盡管不是銷售，以營銷的方式去思考又有何不能呢?

　　在企業(yè)里，我們與老板之間的關系，從勞動關系的角度看，是雇傭與被雇傭的關系;從管理層級體系看，是上司與下屬的關系;而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點，從服務的角度看，卻又是客戶與服務者的關系。既然我們把企業(yè)的老板定義為我們服務的客戶，那么，我們就同樣應該樹立客戶服務意識和營銷自我的理念。

　　從事人力資源管理工作的人應該都清楚，通過與企業(yè)的最高決策者直接對話和交流，才是真正在探討人力資源發(fā)展計劃及戰(zhàn)略思路。很多人也都認為：企業(yè)主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響，有時候甚至決定其方向。但從另一面看，我們應該去思考這樣一個問題：既然企業(yè)聘請我們專業(yè)的人從事人力資源管理工作，為什么我們不能以專業(yè)的知識技能去推進專業(yè)的人力資源管理呢?這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。

　　日常工作中，我們經常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那么，我們究竟該如何從營銷的角度去應對呢?

　　站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產品，讓企業(yè)管理者去接受，其實也正是一種“產品”的營銷過程。而一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：

　　第一，“產品”品質是否值得信賴，安全可靠。

　　“專業(yè)鑄就品質”，只有不斷地提高產品品質，創(chuàng)造令消費者滿意的產品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。這種品質的體現，對于我們HR來說，就是能夠體現出人力資源管理專業(yè)性的計劃方案。

　　曾經有些HR的朋友拿著他們經過細致思考后形成的各種人力資源計劃方案與我交流，但每每翻開細細閱覽之后，我的總體感覺是太過虛無空洞，文字描述像寫散文一般，而那些企業(yè)決策者所關注的數據分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點：“信息是決策的基礎。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策?！彼裕绾瓮ㄟ^我們的專業(yè)向公司決策者提供充分的信息依據，就顯得猶為重要。

　　以前談到企業(yè)中的人力資源部門，總認為是一個后勤部門，是服務部門。而現在，越來越多的人具有這樣一種共識：那就是人力資源部門也像研發(fā)、設計、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術部門。因此，我們所提交的方案計劃，也必須體現人力資源管理的專業(yè)性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領域的知識技能，并為公司提供真正有價值的解決方案，最終才可能被企業(yè)的管理者所認可和接受。

　　因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認可和接受的品質，首先要提升你自己的專業(yè)素質。

　　第二，客戶是否有“產品”的需求，或是潛在需求。

　　很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度，勾勒企業(yè)的組織架構圖，開展所謂的工作分析，結果整出厚厚一打職務說明書。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的規(guī)章制度都成了一紙空文，沒一點作用。公司領導也不領情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾矢之的。

　　其實，人力資源從業(yè)者到了一個新的環(huán)境，首先是要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所存在的問題，以及在最短的時間內發(fā)掘這些問題真正的癥結所在，通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，建立對問題更深層次的清晰認識，從整體上思考問題的解決方案。當然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現的這些問題進行深入溝通和探討，了解他對問題的看法，繼而判斷他對解決方案的認識和理解。因為你所構思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認可和支持，才有實施的可能。否則，所有的工作都只會虎頭蛇尾，不了了之。

　　所以，要讓“客戶”接受你的“產品”，最重要的是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產品，才能夠真正被客戶所接受。

　　第三，“產品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。

　　滿足客戶需求的產品，才有可能被接受，而接受還只是購買產品的意愿而已，并不等同于購買。因為客戶所關心的核心，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。

　　本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個企業(yè)對于管理咨詢的看法?？偨Y一下不難發(fā)現，多數企業(yè)的管理咨詢服務往往以失敗而告終，這種結局在急速發(fā)展中的民營企業(yè)猶為突出。所以，很多的人對管理咨詢并不抱太大好感，認為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實，我們不該把所有的過錯都歸咎于管理咨詢公司。

　　我常常會用這樣的比喻來描繪管理咨詢工作：企業(yè)請專業(yè)的咨詢機構來為企業(yè)做管理改進，就像病人找醫(yī)生診斷，醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了癥結，還對癥下藥，開出了治病救人的良方。但是這樣并不能保證病人很快痊愈。這里面還有一些影響因素我們沒有考慮。比如服藥量的多少?各種藥品如何搭配服用?病人是否愿意并遵醫(yī)囑服用……這些，都會影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情能否得到有效治療。所以，盡管請了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內因，如果內因不起作用，僅靠外因的推動，是不會有任何效果的。

　　以上是外部管理咨詢的例子，作為企業(yè)內部的人力資源管理人員，其實道理一樣，也必須認真思考所提交解決方案是否對癥下藥，同時，更應該思考怎樣刺激內因起作用，從而有效推動解決方案順利實施。只有你能解決企業(yè)決策層對有效性的疑慮，你的方案才能真正得到決策者的認可，進而獲得他為你提供的資源和協(xié)助。

　　第四，“產品”是否具有良好的售后服務保障體系。

　　任何產品的優(yōu)劣，最重要的是產品的效果。很多人力資源管理者在推行一些方案時，往往過多地將精力集中在前期方案的擬定以及推行的過程，很少關注到該項方案推行一段時間后的效果反饋。我們都知道，在企業(yè)中無論是推行一項方案，還是進行某方面的變革，總會遇到種種反對：要么是激進地不予配合，要么是消極抵抗，草草應付了事。而且，因為企業(yè)人力資源工作的開展，往往關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面的問題，如何通過方案的推進解決企業(yè)實際存在的問題，是許多企業(yè)決策者所關注的。所以，方案推進的過程固然重要，但是良好的結果才是追求的目標。

　　我們在擬定任何一個方案之前，其實內心都會有一個衡量，比如方案的有效實施，究竟會從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來怎樣的變化和改善，而這種變化和改善，其實就是你這項方案的預期目標。為了保障目標實現，考核就顯得猶為重要。這里所提到的考核不過是將現狀與預期目標比較，看看哪些達到了目標，哪些地方還有差距，再去分析產生差距的原因，調整工作開展思路并繼續(xù)推進。在這種反復的分析調整中，逐步達成預期的目標，同時再配以激勵獎懲的有效措施，來保障工作的順利推進。

　　只有在方案擬定的同時，也思考了推行過程中可能出現的問題，以及針對這些問題提出一套有效的解決措施，方案才更能夠得到更進一步的認可。

　　第五，“產品”營銷的方式、方法是否得當。

　　記得曾有個年輕的業(yè)務員來家里推銷保險業(yè)務，在推銷意外險業(yè)務時解釋說，假如家里某某人意外身亡了，受益人會獲得多少賠償。雖然他怕我們聽不懂專業(yè)術語而講了大實話，但聽著怎么都讓人覺得不舒服。結果可想而知：盡管與其他幾家保險公司相比優(yōu)惠許多，但最終還是沒能說服家人購買。

　　從這個故事里我們可以領悟到，不管你的產品多么有競爭優(yōu)勢，但是如果在營銷過程中方法不妥當，最終還是沒有辦法達成目標。所以，許多銷售人員都這樣理解“營銷”概念：

　　“營”是市場推廣，是產品的銷售過程：“銷”是業(yè)務達成，是產品銷售結果。沒有良好的“營”的過程，就不會達成銷售目的。

　　其實，人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經過精心構思的方案和想法最終沒法被公司所接受，問題多數是出在營銷方式方法上。

　　HR人面對的最大客戶就是你所服務的企業(yè)的老板，如何讓他接受您的觀點與理念呢?我們柏明頓做為管理咨詢公司接觸的HR中就有很多這樣抱怨的：老板不重識人力資源，老板……，其實還是你沒有把自己成功銷售給老板的原因。

　　《孫子兵法》中關于戰(zhàn)事勝負的前提因素，講到“天時、地利、人和”等，其實，我們在推進工作時遵循同樣的道理：你的方案，你的變革思路，在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合，決策者對于方案的認可程度，所耗費的人力、物力、財力是否是決策者可按納的范圍等等，都會影響到你的方案是否通過。再有，就是如何讓你的企業(yè)領導也能清晰地認識到他所支持去做的，不是一件虧本的買賣，這也是至關重要的影響因素。古人云：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。不能夠讓企業(yè)決策者認識到你工作能帶給他的利益，你就不要奢望你的方案會被接受。更何況，人力資源管理工作的效果反饋，往往并非短期的事。

　　談到這么多產品營銷的觀點，當然并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉行賣產品，只不過是希望通過對營銷思想的闡述，將對人力資源工作開展有益的理念提取出來，從而讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開展得更加順暢。

　　隨著市場環(huán)境的變化，各個企業(yè)的管理思想和手段也在急速變化。如何根據企業(yè)的發(fā)展實現人力資源管理的變革，是值得每一個人力資源從業(yè)者深刻思考的問題。我們必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，讓我們的人力資源管理工作能真正為企業(yè)帶來實效，讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實現的基石。

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