人力資源任職資格體系建立中的問題及對策(二)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　任職資格體系的建立是一個復(fù)雜的工作，有必要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計。而且，伴隨著任職資格體系的建立，相應(yīng)的激勵體系也要隨之建立，甚至有可能涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作內(nèi)容的重新分配，而這些，往往是部門層面無法獨立完成的。因此，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統(tǒng)一規(guī)劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果事倍而功半。比如，某公司在公司層面建立了一套任職資格管理體系，各部門在執(zhí)行公司層次的任職資格管理體系的同時又建立了自己本部門的一套任職資格管理體系，這樣做造成了管理的混亂和資源的浪費。公司研發(fā)中心的任職資格等級劃分為6個級別，6級是最低的級別，而工程分公司則只有4個級別，1級為最低級別。這樣劃分的后果會造成兩類人員相互流動時，級別對應(yīng)出現(xiàn)困難，給管理帶來不必要的麻煩。另外對于任職資格的評定組織存在著兩套“班子”，公司及部門各自建立了自己的任職資格評定組織，其結(jié)果是重復(fù)評定、互相沖突。

　　建立任職資格體系應(yīng)有利于職位之間的業(yè)務(wù)配合，為人員調(diào)配提供更大的空間;有利于打破部門的用人差異，實行統(tǒng)一的人才管理標(biāo)準(zhǔn);有力于員工自身能力的提高和職位適應(yīng)性的提高。要收到這樣的效果，其前提就是統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計。因為如果不從企業(yè)層次進(jìn)行規(guī)劃，就無法打破各部門的用人差異，人員調(diào)配的空間相對也比較小。

　　(2)職位分類分層缺乏相應(yīng)的原則指導(dǎo)。

　　職位族劃分在建立任職資格體系的過程中是一個非常重要的工作，將會直接影響到任職資格體系的有效性和適應(yīng)性。職位族劃分包括兩個方面：職位分類和職位分層。職位分類是指對工作性質(zhì)相同、任職能力相似的不同職位進(jìn)行識別和歸類。職位分層是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對人才的要求以及不同職位類別工作難度、任職能力要求的復(fù)雜性來對不同職位類別進(jìn)行層級劃分。任職資格老師豆世紅認(rèn)為，職位分類分層必須遵循六大原則：與工作緊密結(jié)合原則、適應(yīng)公司發(fā)展要求原則、統(tǒng)一分類原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向流動雙向發(fā)展原則以及突出重點領(lǐng)域原則。

　　只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據(jù)，才能得到理想的結(jié)果。某公司在任職資格管理中，規(guī)定了“評聘分離”的原則。這里，“評”指的是判斷資格申請人是否達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求?！捌浮敝傅氖侨藛T配置，將合適的人調(diào)配到合適的職位上去。實際上，根據(jù)“與工作緊密結(jié)合的原則”，就要求將“評”和“聘”結(jié)合起來，“評”是“聘”的基礎(chǔ)，“聘”是“評”的合理延伸。只“評”不“聘”，會造成人才的和公司資源的雙重浪費，特別是對于高級人才而言。因為高級人才能力強，應(yīng)該去做一些復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的工作，如果公司沒有相應(yīng)職位讓其來從事這類工作，對這類人才而言，才能無法得到施展，是人才的浪費。對公司而言，為了留住這些人才還要支付相應(yīng)的成本，所以對公司的有限資源來說，也是一種浪費。不“評”就“聘”，往往無法保證“聘”的效果，無法保證讓合適的人在合適的崗位上任職。

　　職位族的分層首先要考慮戰(zhàn)略對人才的要求，要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才。比如某公司目前非常需要系統(tǒng)類層面的人才，那么系統(tǒng)類的層次劃分就要達(dá)到比較多，因為工作的復(fù)雜性增加了。除此之外，職位層次的劃分還要考慮任職能力的差異，任職能力復(fù)雜的職位類別，層次劃分的可能就要多一點，比研發(fā)類。任職能力相對簡單的職位類別，層次劃分就可以少一點，比如后勤類。同時，職位類別的分層也要體現(xiàn)區(qū)分度明顯的原則，層與層之間要有顯著差異，也就是說不同層次的資格標(biāo)準(zhǔn)要不同，以方便任職資格管理工作和薪酬體系的設(shè)計工作。一些公司為了讓員工有足夠的晉升空間，往往人為的將等級層次劃分的比較多，這樣，層與層之間的區(qū)分度就不明顯，相應(yīng)的激勵體系的差異性也比較小，造成任職資格體系吸引力的下降。

　　(3)資格標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強。

　　資格標(biāo)準(zhǔn)由專業(yè)能力、經(jīng)驗和成果(或者說貢獻(xiàn))三部份組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。資格標(biāo)準(zhǔn)界定了每個級別的員工應(yīng)該做什么，能做什么以及能夠做到什么程度。資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系的基石，建立切合公司實際又有一定前瞻性的資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系取得成功的關(guān)鍵。不合適的標(biāo)準(zhǔn)會給任職資格等級評定工作帶來巨大困難，使得任職資格評定工作成為一種形式，往往會將資格變成一種資歷的體現(xiàn)，而不是能力的象征。

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