HR薪酬現(xiàn)狀分析
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一、 人力資源角色定位仍需改善
近些年來，隨著先進管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源職能開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，從原來的人事管理，到職能輔助，慢慢過渡到現(xiàn)在的業(yè)務伙伴，但達到企業(yè)戰(zhàn)略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠。根據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，只有16%的參與調(diào)研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰(zhàn)略合作伙伴，外資企業(yè)該數(shù)值為75.4%;超過半數(shù)的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著將會面臨著從事務性管理逐漸向真正的資源管理和戰(zhàn)略支持角色過渡的挑戰(zhàn);隨著企業(yè)招聘工作難度增加，培訓需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業(yè)認為業(yè)務伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。
二、 內(nèi)外資薪酬差距明顯
未來的競爭是人才的競爭，找到一個優(yōu)秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中搶占先機的重要條件。目前，60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內(nèi)外資企業(yè)對待人力資源管理工作的不同態(tài)度。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為568042元，而民營企業(yè)該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍;內(nèi)外資薪酬差距體現(xiàn)在各個層級上，人力資源經(jīng)理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上;此外，人力資源主管的內(nèi)外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內(nèi)資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。內(nèi)外資企業(yè)對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應求的局面短期內(nèi)難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長。
三、金融行業(yè)人力資源領跑
根據(jù)眾達樸信薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金金融行業(yè)獨占鰲頭，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源;房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風險大、專業(yè)性強，投資回報期長和工作關系復雜的特點，對人力資源工作要求很高，以金融行業(yè)人力資源平均年度總現(xiàn)金收入為基數(shù)，房地產(chǎn)的薪酬系數(shù)為0.72;互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數(shù)分別是0.74和0.71。
工程設計和建筑設計行業(yè)具有多項目人員配置和行業(yè)設計師人員流動率大的特點，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數(shù)分別為0.7和0.69。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點行業(yè)，行業(yè)人才布局展開，人力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數(shù)為0.66;近年來，醫(yī)藥行業(yè)整合并購加速，并購后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)為0.64;酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴重，考驗著人力資源管理者的業(yè)務能力，薪酬系數(shù)為分別為0.61和0.56。
物流行業(yè)有著區(qū)域分散、多層次化管理的特點，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數(shù)為0.59;此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數(shù)分別為0.58、0.55、0.53和0.52。
四、 企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入
從企業(yè)規(guī)模的角度來分析，隨著公司規(guī)模的擴大，人力資源總監(jiān)的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規(guī)模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬績效管理，對專業(yè)技術和管理經(jīng)驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗的高級人力資源管理人才嚴重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點對象。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1000人以上的人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬;500-1000人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發(fā)和銷售部門的薪酬差距在縮小。200-500人與200人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。
五、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性
地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關系，一線城市依然排名前四位。 以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為1.18、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國經(jīng)濟最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進，地區(qū)城市薪酬水平引領二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為0.87、0.78和0.75;天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數(shù)為0.85，高級技術人才和管理人才往往從北京“挖角”;華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯;成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為0.48和0.6。
中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗。未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業(yè)者要適當?shù)南蚬窘?jīng)營者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。
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