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價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵,由環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您整理發(fā)布!

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  價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵

  從大趨勢來看,應(yīng)該是基于價(jià)值管理的人力資源管理平臺(tái)化,即價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵,而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑。

  企業(yè)當(dāng)前所面臨的環(huán)境,是一個(gè)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+化經(jīng)營,或者說是產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,是從消費(fèi)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng),轉(zhuǎn)變?yōu)橐陨a(chǎn)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是以生產(chǎn)者為用戶、以生產(chǎn)活動(dòng)為應(yīng)用場景的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用,體現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)對各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、交易、融資、流通等各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)改造。

  當(dāng)前已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)全面滲透到傳統(tǒng)企業(yè),它將重構(gòu)消費(fèi)者和生產(chǎn)者之間的關(guān)系與價(jià)值,重構(gòu)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的價(jià)值,并將徹底改變實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)“冰火兩重天”的現(xiàn)狀。

  在這樣的時(shí)代,人力資源部門到底扮演什么角色,如何重新定位,如何進(jìn)行職能轉(zhuǎn)型與能力提升?

  從大趨勢來看,應(yīng)該是基于價(jià)值管理的人力資源管理平臺(tái)化,即價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵,而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑。

  “三支柱模型”

  是必然發(fā)展方向

  目前國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè),像華為、騰訊都開始推行“三支柱模型”,按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。

  三支柱模型把人力資源管理分成三個(gè)部門,一個(gè)是人力資源老師中心,像現(xiàn)在華為專門有全球COE中心,COE中心包括戰(zhàn)略參與、流程優(yōu)化、制度制訂、確定標(biāo)準(zhǔn)、文化培養(yǎng)。第二個(gè)是人力資源共享平臺(tái)部,負(fù)責(zé)招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績效管理等。而騰訊在這方面又前進(jìn)了一步,從SSC到SDC,即共享交付中心。騰訊下屬各個(gè)分子公司需要共享的一些人力資源服務(wù)全部放到SDC來進(jìn)行。第三個(gè)是人力資源業(yè)務(wù)伙伴,主要負(fù)責(zé)人力資源政策的落實(shí),了解各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求,為各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供業(yè)務(wù)支撐,它是一個(gè)派出機(jī)構(gòu),提供人力資源的個(gè)性化解決方案。

  三支柱模型的應(yīng)用以及由此而延展出來的變化,是順應(yīng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代必然的轉(zhuǎn)型發(fā)展方向,也意味著人力資源部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變革。

  但轉(zhuǎn)型不是一蹴而就。目前在三支柱模型,即人力資源管理平臺(tái)化方面還存在一些問題,致使多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)還難以滿足人力資源管理平臺(tái)化的要求。

  第一是老師型人才稀缺。很多企業(yè)人力資源部門地位本身就很低,根本沒法參與企業(yè)決策,所設(shè)計(jì)出來的政策制度通常也得不到高層的認(rèn)可,另外老師型人才本身就很稀缺,所以,老師中心形同虛設(shè)。

  第二,基于大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)薄弱。建立人力資源平臺(tái)需要實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化、集約化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程權(quán)威。但很多公司連數(shù)據(jù)化都沒有實(shí)現(xiàn),更談不上大數(shù)據(jù)。

  第三,HRBP專業(yè)能力短缺。目前的現(xiàn)狀是,HRBP基本上都是一些沒有經(jīng)過人力資源專業(yè)訓(xùn)練的業(yè)務(wù)人員在做,沒有系統(tǒng)學(xué)過人力資源專業(yè)知識(shí),沒有系統(tǒng)的理論和技術(shù)框架體系,導(dǎo)致HRBP沒有專業(yè)的自信,也使得HRBP真正派到各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的時(shí)候,發(fā)揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個(gè)問題,就更別說國內(nèi)其它企業(yè)了。

  上述三點(diǎn)問題總體來說還是技術(shù)層面的問題,更重要的是:三支柱模型管理實(shí)現(xiàn)的核心是基于客戶價(jià)值,要真正把人才當(dāng)成客戶為他們提供共享交互服務(wù)。上要對接戰(zhàn)略,為公司戰(zhàn)略服務(wù)。下要為員工服務(wù)、為業(yè)務(wù)經(jīng)理服務(wù);企業(yè)整個(gè)流程體系也必須基于內(nèi)部客戶關(guān)系來構(gòu)建。而很多企業(yè)的業(yè)務(wù)流程體系根本不是基于客戶價(jià)值來構(gòu)建的,使得三大系統(tǒng)之間不能實(shí)現(xiàn)有效協(xié)同與閉環(huán)運(yùn)營。

  價(jià)值管理

  的六大新法則

  “三支柱模型”代表著未來人力資源管理的一種新趨勢、新方向。在過程中或許在外部環(huán)境影響下還會(huì)有其他的新模式、新探索,但我認(rèn)為,無論形式、路徑怎么變,甚至是時(shí)代怎么變,人力資源管理還是要走向價(jià)值管理。價(jià)值管理的三要素是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配。

  進(jìn)入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,人力資本成了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素,這樣的前提下,人力資本必然要擁有兩個(gè)權(quán)利,一個(gè)是剩余價(jià)值分配權(quán),一個(gè)是決策話語權(quán)。

  在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)條件下,貨幣資本占主導(dǎo)地位,剩余價(jià)值分配貨幣資本說了算,占了70%、80%。進(jìn)入人力資本價(jià)值時(shí)代,情況發(fā)生了變化,人力資本不甘心只分20%,想要分到50%、60%,這就面臨著到底該如何給人力資本進(jìn)行定價(jià),人力資本在整個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造之中,分配比例該如何確定。這是人力資本價(jià)值分配面臨的新問題。

  人力資本成為價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素后,就會(huì)要求更大的企業(yè)決策權(quán)、企業(yè)話語權(quán)。陌陌的創(chuàng)始人唐巖,公司上市前股權(quán)是39.8%,決策權(quán)也是39.8%,但是美國上市IPO以后,股權(quán)被稀釋到26.3%,但是話語權(quán)卻提高到了78%,也就是說在董事會(huì)的投票權(quán)提高到78%,這意味著什么?人力資本比貨幣資本有更大的決策話語權(quán)。因此,話語權(quán)的界定對企業(yè)提出了新挑戰(zhàn),尤其是在傳統(tǒng)企業(yè)中,貨幣資本仍然占據(jù)主導(dǎo)地位的前提下,如何解決人力資本定價(jià)、定權(quán)是一個(gè)全新的課題。

  同時(shí),如何實(shí)現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價(jià)值平衡,是現(xiàn)在人力資源管理需要深層次研究的問題。過去叫資本強(qiáng)勢,現(xiàn)在是人力資本由于內(nèi)部信息控制,導(dǎo)致人力資本侵犯貨幣資本的利益,甚至出現(xiàn)人力資本權(quán)利被無限放大。這也是值得關(guān)注的問題。

  所以,當(dāng)時(shí)代環(huán)境發(fā)生變化,即進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代時(shí),價(jià)值管理的核心三要素,價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配沒有變,但價(jià)值管理的內(nèi)涵和方式方法卻要與時(shí)俱進(jìn),進(jìn)行變革和調(diào)整。我給大家分享我最近總結(jié)提煉的“價(jià)值管理六大法則”供參考。

  誰來定義價(jià)值?不會(huì)是企業(yè)自己,而是客戶。

  誰來創(chuàng)造價(jià)值?不僅是企業(yè)家和高管,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是價(jià)值的創(chuàng)造者。

  創(chuàng)造價(jià)值的方式是什么?是業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新與組織模式創(chuàng)新的結(jié)合,是激活人力資本的價(jià)值創(chuàng)造。

  如何高效創(chuàng)造價(jià)值?由單打獨(dú)斗的個(gè)人英雄到共享與協(xié)同,人力資本與貨幣資本實(shí)現(xiàn)“共創(chuàng)、共治、共享”。

  如何評價(jià)價(jià)值?計(jì)量化與全面認(rèn)可評價(jià)。

  如何分配價(jià)值?相關(guān)利益平衡與分享,分享是最好的控制。既要防止貨幣資本侵犯人力資本的利益,又要防止人力資本侵犯貨幣資本的利益,分享是一切矛盾解決的最終的鑰匙。

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