2022年高級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》入門知識點：過程型激勵理論-公平理論
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知識點：過程型激勵理論-公平理論
(一)公平理論的內(nèi)涵
(1)亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們工作的動機(jī)，不僅受到所得的絕對報酬(實際收入)的影響，而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收入)的影響。
(2)員工習(xí)慣將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較。
(3)員工所比較的投入、產(chǎn)出比率是主觀的自我知覺，并不是客觀測量的結(jié)果。
(4)員工與雇主交換過程中涉及到兩個重要因素：投入和產(chǎn)出。
投入：員工向組織付出的，包括教育、創(chuàng)造力(智力)、時間、努力程度、資歷、忠誠和承諾、工作經(jīng)驗以及工作績效(工作結(jié)果)等。
產(chǎn)出：員工從組織得到的，包括工作安全(如不解雇承諾)、工資和獎金、額外福利等。
(二)橫向和縱向比較
員工在進(jìn)行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。如表 3-5 所示。
(三)恢復(fù)公平的方法
公平理論說明了三種情況：公平、消極不公平和積極不公平。緩解不公平感恢復(fù)心理平衡的方式包括：
(1)辭職。“脫離”不公平的組織或環(huán)境，常見的解決方法。
(2)改變對照者的投入或產(chǎn)出。施加壓力謀求自己的報酬或降低他人的報酬，如向上級反應(yīng)對照者不如自己，讓上級迫使對照者提高工作量或降低他的薪酬。
(3)改變自己的投入或產(chǎn)出(增減時、增減量、增減質(zhì))。例如，員工不再那么努力或要求加薪。
(4)改變對投入或產(chǎn)出的知覺。例如，得出進(jìn)行比較的其他人更有經(jīng)驗或工作更努力的結(jié)論。
(5)改變參照對象。改變對照者，重新選擇一個讓自己覺得公平的對照者。
(四)管理中應(yīng)注意的事項
(1)組織應(yīng)確保不同員工的投入/產(chǎn)出比大致相同。
(2)對于有不公平感的員工應(yīng)予及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
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