2011年7月自學(xué)考試績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料第八章

　　量表法歸類(lèi)表

　　所使用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型

　　績(jī)效評(píng)價(jià)方法名稱(chēng)(量表法)

　　非定義式的評(píng)價(jià)尺度

　　(包括：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度)

　　(一)圖示量表法轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(二)等級(jí)擇一法

　　定義式的評(píng)價(jià)尺度

　　行為導(dǎo)向型量表法

　　(三)行為錨定量表法

　　(四)混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

　　結(jié)果導(dǎo)向型量表法

　　(無(wú)單純運(yùn)用此法的量法)

　　綜合運(yùn)用以上兩者

　　(五)綜合尺度量表法

　　其他

　　(六)行為對(duì)照表法(普洛夫斯特法)

　　(七)行為觀察量表法

　　對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度進(jìn)行明確規(guī)定的優(yōu)點(diǎn)：

　　1.可以彌補(bǔ)圖示量表法、等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)尺度過(guò)于抽象的缺點(diǎn)。

　　2.通過(guò)明確標(biāo)度同一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解，從而提高評(píng)價(jià)的可靠性。

　　定義評(píng)價(jià)尺度的方式分：

　　1.行為導(dǎo)向――指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用的是一種行為化的描述方式。

　　在工作中兩個(gè)重要的行為要素就是：“流程”――就是完成工作所需遵循的步驟?！胺绞健报D―就是通過(guò)行為描述明確每個(gè)步驟中的具體做法。

　　2.結(jié)果導(dǎo)向――指的是在這種評(píng)價(jià)方法所使用的量表中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度是對(duì)于行為結(jié)果的描述。

　　可能是量化的，也可能是非量化的。

　　行為對(duì)照表法(普洛夫斯特法)和行為觀察量表法是兩種比較特殊的量表法，使用了特殊的表現(xiàn)方式體現(xiàn)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)這些方式提高了評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠程度。

　　根據(jù)量表中評(píng)價(jià)尺度的特征將量表法分為：

　　1.連續(xù)尺度法――指的是量表的尺度是連續(xù)的。

　　2.非連續(xù)尺度法――通常是等間距的尺度。

　　圖示量表法――就是在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定義的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。在使用圖示量表法時(shí)會(huì)隨量表附有各個(gè)評(píng)價(jià)因素的定義。

　　等級(jí)擇一法――原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒(méi)有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示。

　　圖示量表法和等級(jí)擇一法是最為簡(jiǎn)單而又實(shí)用的評(píng)價(jià)方法。這兩種評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)：

　　1.無(wú)法對(duì)員工的行為起直接的指導(dǎo)作用。

　　2.無(wú)法通過(guò)這兩種方式了解如何才能支持組織目標(biāo)和改善個(gè)人績(jī)效。

　　3.不能為具體的、易于接受的績(jī)效反饋提供足夠的信息。

　　4.信度和效度較差。

　　行為錨定量表法(behaviorallyanchoredratingsethod，BARS)――是由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德?tīng)栍?963年在美國(guó)“全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)”的資助下研究提出的，是一種利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形測(cè)評(píng)方法，由傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)定表(圖示量表法或等級(jí)擇一法等)演變而來(lái)，是圖示量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。是行為導(dǎo)向型量法的最典型代表。

　　建立行為錨定量表法的五個(gè)步驟：

　　1.確定關(guān)鍵事件。

　　2.初步建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　3.重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　4.確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)。

　　5.建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)表。

　　BARS與一般量表法最大的區(qū)別在于它使用特殊的行為錨定的方式規(guī)定評(píng)價(jià)指標(biāo)的尺度。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1.評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高。

　　2.評(píng)價(jià)尺度更加精確。

　　由那些最為熟悉的人來(lái)編制“錨定物”，能更加確切地找出最適合某個(gè)特定崗位的評(píng)價(jià)尺度。以工作分析為基礎(chǔ)，依據(jù)的是員工的客觀行為，有利于評(píng)價(jià)者更加清楚地理解各個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的含義，避免發(fā)生各類(lèi)評(píng)價(jià)誤差。

　　3.具有良好的反饋功能。

　　4.適合用來(lái)為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)。

　　一方面，量表法能提供可供員工之間相互比較的評(píng)價(jià)結(jié)果，因而適用于為獎(jiǎng)金分配;另一方面，員工參與的程度強(qiáng)，決策依據(jù)是客觀的事實(shí)，作為此類(lèi)從事決策的依據(jù)容易被員工所接受。

　　行為錨定評(píng)價(jià)法和圖示法都要求評(píng)價(jià)者根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定員工，與圖示不同的是它沒(méi)有使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不同績(jī)效水平，而使用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)錨定每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志。

　　行為錨定法是典型的行為導(dǎo)向型的量表法，要求評(píng)價(jià)者對(duì)正在執(zhí)行任務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是針對(duì)預(yù)期的工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最大問(wèn)題可能在于評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表員工績(jī)效水平的行為時(shí)會(huì)有困難。行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端。

　　混合標(biāo)準(zhǔn)量表法(mixedstandardscales)是美國(guó)學(xué)者布蘭茲在1965年提出的，屬于行為導(dǎo)向型量表法。

　　最主要的特征：所有評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是按照評(píng)價(jià)指標(biāo)的一定順序進(jìn)行排列，因而對(duì)每一個(gè)行為錨定物都做出“高于”“等于”或“低于”的評(píng)價(jià)，而不是在一個(gè)指標(biāo)選出某一個(gè)水平作為最終的評(píng)價(jià)。

　　具體做法：在確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之后，分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)代表好、中、差績(jī)效的標(biāo)度用行為和結(jié)果描述相結(jié)合的方式加以闡明，最后在實(shí)際評(píng)價(jià)表格中將所有指標(biāo)的三個(gè)標(biāo)度混合在一起供評(píng)價(jià)者選擇。

　　優(yōu)點(diǎn)：1)打散各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度;2)采用了特殊的“評(píng)分”方式。尋找評(píng)價(jià)結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來(lái)判斷評(píng)價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

　　綜合尺度量表法――就是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方式。既能有效的引導(dǎo)員工的行為，又能對(duì)結(jié)果進(jìn)行直接控制。

　　行為對(duì)照表法――亦稱(chēng)普洛夫斯特法，是由美國(guó)圣保羅人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年創(chuàng)立的一種評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)者只要根據(jù)人力資源部門(mén)提供的描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述(即評(píng)價(jià)者只要做出“符合、不符合”二選一的決定)，評(píng)價(jià)者選定的項(xiàng)目不論多少都不會(huì)影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。這種方法能夠在很大程度上避免因評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不同而出現(xiàn)評(píng)價(jià)偏差。制作行為對(duì)照表是一項(xiàng)十分繁雜的工作。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1.評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，只需對(duì)項(xiàng)目和事實(shí)進(jìn)行一一核實(shí)，并且可以回避評(píng)價(jià)者不清楚的情況。

　　2.不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者誤差。

　　3.可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，較好地為發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)。

　　4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，評(píng)價(jià)誤差小，有利于進(jìn)行行為引導(dǎo)。

　　5.執(zhí)行成本很小。

　　缺點(diǎn)：

　　1.評(píng)價(jià)因素/項(xiàng)目所列舉的都是員工日常工作中的具體行為。無(wú)論如何，這種列舉不可能涵蓋工作中的所有行為。

　　2.設(shè)計(jì)難度大，成本高。

　　3.由于評(píng)價(jià)者無(wú)法對(duì)最終結(jié)果做出預(yù)測(cè)，因而可能降低評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意愿。

　　4.能夠發(fā)現(xiàn)一般性問(wèn)題，但無(wú)法對(duì)今后員工工作績(jī)效的改進(jìn)提供具體明確的指導(dǎo)，故不是特別適合用來(lái)對(duì)員工提供建議、反饋、指導(dǎo)。

　　行為觀察量表法(behavioralobservationscale，BOS)中分各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目給出一系列有關(guān)的有效行為。在使用行為觀察量表時(shí)，評(píng)價(jià)者通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。是圖示量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合，需要找出有效行為，并通過(guò)有效行為的發(fā)生頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。

　　優(yōu)點(diǎn)：能向員工提供有效的信息反饋，指導(dǎo)員工如何得到高的績(jī)效評(píng)分。管理人員也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并使用具體的行為描述提供績(jī)效反饋。開(kāi)發(fā)成本相對(duì)較高，但使用起來(lái)十分簡(jiǎn)便，員工參與性強(qiáng)，容易被接受。

　　缺點(diǎn)：

　　1.只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。

　　2.不同的評(píng)價(jià)者對(duì)“幾乎沒(méi)有――幾乎總是”的理解有差異，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。

　　目標(biāo)管理法――指的是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。目標(biāo)管理法實(shí)際上也可以理解成一種量表法。是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果。

　　目標(biāo)管理理論特別重視和利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，十分重視員工參與式的管理。

　　目標(biāo)管理法主要有以下六個(gè)實(shí)施步驟：

　　1.確定組織目標(biāo)。

　　2.確定部門(mén)目標(biāo)。

　　3.在部門(mén)范圍內(nèi)討論部門(mén)目標(biāo)。

　　4.確定個(gè)人目標(biāo)。

　　5.績(jī)效評(píng)價(jià)。

　　6.提供反饋。

　　優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理具有較高的有效性，它通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程提高員工的工作績(jī)效。從公平的角度來(lái)看，目標(biāo)管理較為公平，因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是按相對(duì)客觀的條件來(lái)設(shè)定的，因而評(píng)分相對(duì)沒(méi)有偏見(jiàn)。實(shí)用且費(fèi)用不高。它使用員工在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對(duì)其工作環(huán)境有更多被知覺(jué)到的控制，也有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通。

　　缺點(diǎn)：

　　1.確定目標(biāo)并不是一件容易的事。

　　2.目標(biāo)管理法比較費(fèi)時(shí)間。

　　3.與下屬員工共同確定目標(biāo)的過(guò)程有時(shí)候會(huì)引發(fā)員工與管理者之間的沖突。

　　4.盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒(méi)有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為。

　　5.目標(biāo)管理傾向于只注重短期效益，而忽視了長(zhǎng)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

　　6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此目標(biāo)管理沒(méi)有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)。

　　7.目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納。

　　描述法可以分為：

　　1.能力記錄法――就是由評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力記錄下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

　　2.態(tài)度記錄法――就是由評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度記錄下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

　　在能力記錄法和態(tài)度記錄法中，還可以添加一欄，用于評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)結(jié)束之后表明自己是否認(rèn)可所記錄的內(nèi)容。

　　3.工作業(yè)績(jī)記錄法――要求評(píng)價(jià)者填寫(xiě)工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過(guò)程中的各種事實(shí)，分階段記錄所達(dá)成的工作業(yè)績(jī)。還可以用該表記錄該員工在遵守某些規(guī)章制度方面的表現(xiàn)。

　　4.指導(dǎo)記錄法――要求上級(jí)將其對(duì)員工的日常指導(dǎo)記錄下來(lái)。多用于開(kāi)發(fā)性評(píng)價(jià)。

　　5.關(guān)鍵事件法――指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消級(jí)的重大影響的事件。被分為有效行為和無(wú)效行為。是一種最常見(jiàn)的典型描述法。其優(yōu)勢(shì)突出地體現(xiàn)在績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)中。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　A)能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來(lái)。

　　B)能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，為工作改進(jìn)提供依據(jù)。

　　C)設(shè)計(jì)成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。

　　D)員工參與性強(qiáng)，容易被接受。

　　關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根和貝勒斯所創(chuàng)立的。美國(guó)通用汽車(chē)公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得了成功。

　　關(guān)鍵事件法往往是各類(lèi)其他評(píng)價(jià)法，特別是各種量表法的補(bǔ)充，如單純運(yùn)用，會(huì)有以下問(wèn)題：

　　A)關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。

　　B)運(yùn)用關(guān)鍵事件法無(wú)法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無(wú)法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。

　　C)記錄關(guān)鍵事件法是一件非常繁瑣的事，需要大量時(shí)間。

　　D)容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過(guò)分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。

　　E)由于評(píng)價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。

　　幾種常見(jiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較

　　績(jī)效評(píng)價(jià)方法

　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　成本最小化

　　員工開(kāi)發(fā)

　　(提供反饋指導(dǎo))

　　分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)

　　有效性

　　(避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤)

　　鑒定法

　　一般

　　不確定

　　差

　　不確定

　　排序法

　　好

　　差

　　差/一般

　　一般

　　強(qiáng)制分配法

　　好

　　差

　　差/一般

　　一般

　　等級(jí)鑒定法

　　好

　　一般

　　一般

　　一般

　　行為對(duì)照表

　　一般

　　一般

　　好/一般

　　好

　　行為錨定評(píng)價(jià)法

　　一般

　　好

　　好

　　好

　　目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法

　　差

　　非常好

　　差

　　非常好

　　影響績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的首要因素就是工作的特征，工作的三個(gè)方面的特征：

　　1.工作的獨(dú)立性程度――指的是員工在工作中進(jìn)行獨(dú)立決策的權(quán)限大小。

　　當(dāng)工作的內(nèi)容要求賦予工作者較強(qiáng)的獨(dú)立性，量表法和目標(biāo)管理法等以客觀評(píng)價(jià)尺度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法不適用;而當(dāng)工作性獨(dú)立程度較低的工作來(lái)說(shuō)，這種情況不會(huì)發(fā)生。

　　2.工作的程序化程度――指的是員工在工作過(guò)程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程度。

　　流水線上工人就是工作程序化程度非常高的，工作的程序化程度較高的工作適合于使用以工作標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)尺度的各類(lèi)量表法;難以對(duì)程序化程度的工作制定相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，使用目標(biāo)管理的方法或非結(jié)構(gòu)化的比較法、鑒定法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

　　3.工作環(huán)境的變動(dòng)程度。

　　對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的影響體現(xiàn)為：針對(duì)工作環(huán)境變動(dòng)程度較大的工作制定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)通常較為困難，選擇結(jié)構(gòu)化程度較低的評(píng)價(jià)方法;變動(dòng)程度較低時(shí)，結(jié)果化程度較高的量表法和目標(biāo)管理法就可能能夠適用。

　　以上三個(gè)方面的工作特征是相互影響的。

　　在實(shí)踐工作中還應(yīng)考慮其他因素：

　　1.制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成本。(制度的設(shè)計(jì)是一方面，制度的執(zhí)行才是實(shí)現(xiàn)制度制定目的的根本。)

　　2.制度實(shí)施的最終目的。

　　3.企業(yè)文化。

　　4.員工的接受程度。

　　績(jī)效管理的重要意義：

　　1.績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)重要系統(tǒng)構(gòu)件。

　　2.績(jī)效評(píng)價(jià)也是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)。

　　第八章績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

　　績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃――又稱(chēng)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是關(guān)于改善現(xiàn)有績(jī)效的進(jìn)展計(jì)劃。主要內(nèi)容包括：

　　1.員工基本情況、直接上級(jí)的基本情況以及該計(jì)劃的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。

　　2.根據(jù)上個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效反饋結(jié)果，確定該員工在工作中存在的問(wèn)題。(工作方法、工作能力和工作態(tài)度)

　　3.對(duì)存在的問(wèn)題提出有針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)。(改進(jìn)措施、培訓(xùn)內(nèi)容、針對(duì)特殊的問(wèn)題提出分階段的改進(jìn)意見(jiàn))

　　4.明確經(jīng)過(guò)績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確地表示為員工在某個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整。(最常見(jiàn)也是最具有爭(zhēng)議的)

　　2.用于招聘決策。

　　3.用于人員調(diào)配。

　　4.用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策。

　　企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)是有明確目標(biāo)的活動(dòng)，主要依據(jù)：一是工作分析的結(jié)果，二是員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。

　　5.作為選拔和培訓(xùn)的“效標(biāo)”。

　　人力資源管理最直接的目標(biāo)就是提高員工的工作績(jī)效。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

　　1.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度。

　　在人員選拔工作中會(huì)發(fā)生兩類(lèi)錯(cuò)誤：

　　A)錯(cuò)誤的選拔――選拔錄用了本該淘汰的人。

　　B)錯(cuò)誤的淘汰――淘汰了本該選拔錄用的人。

　　2.用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。

　　美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里貝克爾在《人力資本》中談到：教育、職業(yè)培訓(xùn)和專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)以及用于改善健康狀況的開(kāi)支都屬于人力資本。

　　企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)算的公式：

　　B=T*N(XT-XO)-N*C

　　T：為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時(shí)間;

　　N：表示受訓(xùn)者的數(shù)量;

　　XT：表示受訓(xùn)者的平均工作績(jī)效;

　　XO：表示未受訓(xùn)者的平均工作績(jī)效;

　　XT-XO：表示員工受訓(xùn)前后平均工作績(jī)效的變化水平;

　　T*N(XT-XO)：表示培訓(xùn)N名員工所能夠獲得的總收益;

　　C：表示人均培訓(xùn)成本;

　　N*C：表示培訓(xùn)活動(dòng)的總成本;

　　B表示員工整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的凈收益。

　　XT和XO值的計(jì)算是兩個(gè)最關(guān)鍵的問(wèn)題。

?2011年4月自學(xué)考試成績(jī)查詢(xún)時(shí)間及方式匯總

?2011年下半年各地自學(xué)考試報(bào)名匯總

更多信息請(qǐng)?jiān)L問(wèn)：自學(xué)考試頻道    自學(xué)考試論壇    自學(xué)考試博客