公費培訓后“跳槽”風波：服務期內辭職，違約金究竟該不該交

在這個競爭日益激烈的時代，職場人為了不斷提升自我，常常會利用公司提供的公費培訓機會來“充電”。然而，當這些“學霸”們在培訓后選擇另謀高就時，卻往往面臨一個棘手的問題——服務期內辭職，是否需要支付高額的違約金？ 今天，我們就來一場深度剖析，揭開這個職場謎團！

基本案情

2016年，梁某入職某醫(yī)院。醫(yī)院選派梁某參加為期三年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(以下簡稱規(guī)培)并約定，規(guī)培期間梁某的工資及福利按照原待遇發(fā)放，培訓結束后須回醫(yī)院工作，服務年限為十年，否則須返還醫(yī)院在其規(guī)培期間支付的所有費用及違約金。2023年，梁某自行離職，并申請勞動仲裁，請求確認雙方的勞動關系解除等。醫(yī)院表示同意解除勞動關系，但反申請請求梁某退回規(guī)培期間所有費用及支付違約金。雙方均不服仲裁裁決訴至法院。

裁判結果

德慶縣人民法院經審理認為，本案爭議的焦點為梁某應否退回規(guī)培期間所有費用及支付違約金�；�于法律強制性規(guī)定以及雙方勞動合同、協議的約定，梁某在勞動關系存續(xù)期間接受醫(yī)院的指派外出參加規(guī)培，為梁某提供基本工資及五險一金是醫(yī)院應依法履行的義務，梁某無需退回。雖然醫(yī)院未直接支付規(guī)培費用，但梁某占用了醫(yī)院安排規(guī)培的名額，也享受醫(yī)院在規(guī)培期間發(fā)放的勞務費、津貼費、年終獎等績效，該績效應認定為因規(guī)培產生的其他直接費用。梁某受益于醫(yī)院的委托規(guī)培，其辭職行為不僅違反了雙方協議中關于服務期的約定，同時也給醫(yī)院造成一定的經濟損失，梁某應承擔違約責任并予以賠償。但由于雙方協議約定違約金數額過高，超過了用人單位提供的規(guī)培費用及尚未履行服務期部分所應分攤的規(guī)培費用，法院依法對違約責任作出適當調整，認定梁某向醫(yī)院支付的違約金以績效金額為限。

典型意義

用人單位對勞動者進行專項培訓屬于一種人力資源的投資，因此與勞動者訂立協議約定服務期，既可保證勞動者的穩(wěn)定性，也能在一定程度上保障用人單位的投資回報。如勞動者在服務期內辭職，必然會給用人單位造成一定的損失，應按照約定向用人單位支付違約金。為均衡雙方利益，法律對服務期的違約金上限作出了規(guī)定。

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