臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師關(guān)注：公立醫(yī)院取消編制大勢下，醫(yī)務(wù)人員還有必要入編嗎？
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編制成稀缺資源，編制內(nèi)外差異何在?
隨著快速增長的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院必須增加人手，但是公立醫(yī)院一直沿用 1978 年國家頒布的編制標準，且一直未對編制進行重新核定，這 已與當前醫(yī)院發(fā)展不相適應(yīng)。
這就導(dǎo)致編制逐漸縮減，成為吸引高等人才或特需人員的稀缺資源，而編外人員數(shù)量增多，以江蘇省為例，在 2015 年省級和市級公立醫(yī)院編外人員所占比例均已超過 50%，編外人員漸漸成為醫(yī)院的中堅力量。但實際上其在招聘、薪酬、保障、培訓(xùn)、晉升等各方面的管理上仍然缺乏有效規(guī)范。
一是勞動關(guān)系不和諧。有些單位不按照法律規(guī)定與編外人員建立合法的勞動關(guān)系，使編外人員的合法權(quán)益無法得到保障。
二是薪酬體系不健全。編外人員薪酬總體水平偏低，大部分醫(yī)院仍未做到同工不同酬。以退休后的差異為例，編外的退休就相當于現(xiàn)在的企業(yè)退休人員的待遇，而編內(nèi)的就是現(xiàn)在公務(wù)員的待遇，差別大約是 10-20%。
三是社會保障機制不完善，編外人員社會保障繳納標準不統(tǒng)一，有些醫(yī)院按照企業(yè)標準繳納養(yǎng)老保險，并按事業(yè)單位繳納職業(yè)年金，而有些單位全部按照企業(yè)標準繳納保險和年金。
四是對編外人員重使用，輕培養(yǎng)。由于編外人員流動大，為了節(jié)省成本，醫(yī)院往往會忽略對他們的培養(yǎng)。一些醫(yī)院面對同樣年資的醫(yī)生，有編制的會優(yōu)先晉升職稱。據(jù)調(diào)查顯示，編外人員職稱分布總體水平偏低。
公立醫(yī)院取消編制大勢下，還要追求編制嗎?
雖然體制內(nèi)外人員差異仍在，但大部分醫(yī)院目前新招入員工已經(jīng)很少有編制，主要為人事代理(檔案放在人才市場)。此外，還有醫(yī)院自主聘用的合同工，最后一類是人才派遣制職工 (勞務(wù)公司外包員工)。
以武漢市第五醫(yī)院為例，目前醫(yī)院有編制的只有老員工，新員工一律為聘用制，在待遇上已經(jīng)實現(xiàn)同工同酬，即社保，醫(yī)保，公積金同等發(fā)放。
伴隨著編制的縮減，未來非在編人員將是醫(yī)院的主力軍，提升非在編人員待遇勢在必行，否則必將面臨人才的大量流失，阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展。
編制是穩(wěn)定也是束縛，對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)、收入水平不高的醫(yī)院、基層醫(yī)療機構(gòu)來說，編制是醫(yī)務(wù)人員基本待遇的保障，但同時也限制了優(yōu)秀人才的合理流動。
公立醫(yī)院取消編制后，完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格、確有一技之長的醫(yī)師可能會選擇跳槽到環(huán)境更好、待遇更高的醫(yī)院工作，有了更多自由的選擇。
求職者們不能夠?qū)⒕幹谱鳛槲ㄒ粎⒖紭藴?。無論有沒有編制，個人的成長空間、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇才是最重要的，在選擇前一定要向用人單位人事部門咨詢打聽清楚。
非在編人員也不要困在入編制的死胡同內(nèi)，一味抱怨，將所有不公都歸結(jié)于身份的不同，提高自身技術(shù)水平才是最大的籌碼。
如果還是想追求編制，一定要盡早參加事業(yè)單位公開招聘考試，因為編制只會越來越少，競爭越來越激烈。
隨著改革的步伐日漸加大，即使擁有事業(yè)編制的醫(yī)務(wù)人員同樣需要辛勤工作、努力學(xué)習提高個人綜合能力，想靠具有事業(yè)編制身份就能輕松工作、混混日子已經(jīng)變得不可能。
醫(yī)院也需要對非在編人員一視同仁，堅持同工同酬，加大培養(yǎng)力度，提供公平 、公正的晉升平臺 ，適當為優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員提供入編機會。
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