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行業(yè)動態(tài):歪果仁的人力資源管理六大奇招

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:環(huán)球網校 瀏覽64收藏12

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  【摘要】環(huán)球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理行業(yè)的最新動態(tài)和老師分析。本文為人力資源管理行業(yè)動態(tài):歪果仁的人力資源管理六大奇招,幫助考生了解人力資源管理行業(yè)的最新動向。詳情請查看下文。環(huán)球網校愿助您順利通過人力資源管理師考試。感謝您的關注和支持。

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  國外經濟學家認為,西方工業(yè)化是“三分靠技術,七分靠管理”,尤其是人力資源,更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們的經營者可以結合我國國情和自身特點,從中有所借鑒和創(chuàng)新。

  一、“抽屜式”

  在現代中,它也叫做“職務分析”。當今一些經濟發(fā)達國家的大中型,都非常重視“抽屜式”和職位分類,并且都在“抽屜式”的基礎上,不同程度地建立了職位分類制度。據調查統(tǒng)計:泰國在1981年采用“抽屜式”的為50%。在1985年為75%,而在1999年為95%以上。

  近幾年,中國香港的大中型也普遍實行“抽屜式”。

  抽屜式”是一種通俗形象的術語,它形容在每個人員辦公桌的抽屜里,都有一個明確的職務工作規(guī)范,在中,既不能有職無權,也不能有責無權,更不能有權無責,必須職、責、權、利相互結合。

  進行“抽屜式”有如下五個步驟:

  第一步,建立一個由各個部門組成的職務分析小組;

  第二步,正確處理內部集權與分權關系;

  第三步,圍繞的總體目標,層層分解,逐級落實職責權限范圍;

  第四步,編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”,制定出對每個職務的要求準則;

  第五步,必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。

  二、“危機式”

  在世界著名大中,隨著世界經濟競爭日趨激烈化,相當一部分進入維持和衰退階段,柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大,也曾出現大量的經營虧損。為改變狀況,美國較為重視推行“危機式”生產,掀起了一股“末日”的浪潮。

  美國界認為,如果一位經營者不能很好地與員工溝通,不能向他的員工們表明危機確實存在,那么他很快就會失去信譽,因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到,全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場,全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此,他啟用兩名大膽改革的高級人員為副董事長,免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務,在職工中廣泛宣傳某些由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機,他要全體員工知道,如果技術不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置,的末日就會來臨。

  三、“一分鐘”

  目前,西方許多紛紛采用“一分鐘”法則,并取得了顯著的成效。具體內容為:一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

  所謂一分鐘目標,就是中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準,應該在250個字內表達清楚,一個人在一分鐘內能讀完。這樣,便于每個人明確認識為何而干,如何去干,并且據此定期檢查的。

  一分鐘贊美,就是激勵。具體做法是的經理經常花費不長的時間,在職員所做的事情中,挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確所做的事情,更加努力地,使的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰,是指某件事應該做好,但卻沒有做好,對有關的人員首先進行及時批評,指出其錯誤,然后提醒他,你是如何器重他,不滿的是他此時此地的。這樣,可使做錯事的人樂于接受批評,感到愧疚,并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

  “一分鐘”法則妙就妙在它大大縮短了過程,有立竿見影之效果。一分鐘目標,便于每個員工明確的職責,努力實現的目標;一分鐘贊美可使每個職員更加努力地,使的行為趨向完善;一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評,促使他今后更加認真。

  四、“破格式”

  在諸多中,最終都通過對人事的達到變革創(chuàng)新的目的。因此,世界發(fā)達都根據內部競爭形勢的變化,積極實行人事制度變革,以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

  在日本和韓國里,過去一直采用以年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”,這種制度適應了快速膨脹時期對用工用人的要求,提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。進入20世紀80年代以來,這些發(fā)達進入低增長和相對穩(wěn)定階段,“年功制[勵志一生]度”已不能滿足職員的晉升欲望,使組織人事的活力下降。90年代初起,日本、韓國發(fā)達著手改革人事制度,大力推行根據能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,收到了明顯成效。

  世界大人事制度的變革,集中反映出對人的潛力的充分挖掘,以搞活人事制度來搞活組織結構,注意培養(yǎng)和形成內部的“強人”機制,形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。

  五、“和攏式”

  “和攏”表示必須強調個人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在中,歐美主要強調個人奮斗,促使不同的相互融洽借鑒。

  它的具體特點是:

  (1)既有整體性,又有個體性。每個成員對產生使命感,“我就是”是“和攏式”中的一句響亮口號。

  (2)自我組織性。放手讓下屬做決策,自己管理。

  (3)波動性。現代管理必須實行靈活經營戰(zhàn)略,在波動中產生進步和革新。

  (4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流,使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。

  (5)個體分散與整體協(xié)調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體,個體都有分散性、獨創(chuàng)性,通過協(xié)調形成整體的形象。

  (6)韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛,激發(fā)人們的內驅力和自豪感。

  六、“走動式”管理

  這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式,它主要是指主管體察民意,了解實情,與部屬打成一片,共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格,已顯示出其優(yōu)越性,如:

  (l)主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法,一舉成為日本享有盛名的家,在他接管日本東芝電器公司前,東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱,生產每況愈下。士光敏夫上任后,每天巡視工廠,遍訪了東芝設在日本的工廠和,與員工一起吃飯,閑話家常。清晨,他總比別人早到半個鐘頭,站在廠門口,向工人問好,率先示范。員工受此氣氛的感染,促進了相互間的溝通,士氣大振。不久,東芝的生產恢復正常,并有很大發(fā)展。

  (2)投資小,收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術,就可能提高的生產力。

  (3)看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線,與工人見面、交談,希望員工能夠對他提意見,能夠認識他,甚至與他爭辯是非。

  (4)現場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢?有人認為是建立在追根究底的現場管理上。主管每天馬不停蹄地到現場走動,部屬也只好舍命陪君子了!

  (5)“得人心者昌”。優(yōu)秀的領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意,了解實情,多聽一些“不對”,而不是只聽“好”的。不僅要關心員工的工作,叫得出他們的名字,而且關心他們的衣食住行。這樣,員工覺得主管重視他們,自然十分賣力。一個有了員工的支持和努力,自然就會昌盛。

  美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克,是美國有影響的大家之一,他不喜歡整天坐在辦公室里,大部分時間都用在“走動式”管理上,即到所屬各、各部門走走、看看、聽聽、問問。曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機,克羅克發(fā)現其中一個重要原因是,各職能部門的經理官僚主義突出,習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳,把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”,要求將所有經理的椅子靠背都據掉,經理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子,不久大家悟出了他的一番“苦心”,紛紛走出辦公室,開展“走動式”管理,及時了解情況,現場解決問題,終于使扭虧轉盈,有力地促進了的生存和發(fā)展。

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