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《哈佛商業(yè)評(píng)論》:反思人力資源管理

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽273收藏109

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摘要   【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“《哈佛商業(yè)評(píng)論》:反思人力資源管理”的資料,了解一下中小企業(yè)績(jī)效管理的通病的資料,了解人力資源管理這一行業(yè)的動(dòng)態(tài),不管對(duì)學(xué)習(xí)還是對(duì)以后就業(yè),都會(huì)有益無(wú)弊

  【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“《哈佛商業(yè)評(píng)論》:反思人力資源管理”的資料,了解一下中小企業(yè)績(jī)效管理的通病的資料,了解人力資源管理這一行業(yè)的動(dòng)態(tài),不管對(duì)學(xué)習(xí)還是對(duì)以后就業(yè),都會(huì)有益無(wú)弊。下面是《哈佛商業(yè)評(píng)論》:反思人力資源管理的主要內(nèi)容,請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

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《哈佛商業(yè)評(píng)論》:反思人力資源管理

  最近企業(yè)界對(duì)于人力資源管理職能的不滿(mǎn)頗引人關(guān)注,尤其是在美國(guó),最直言不諱的批評(píng)認(rèn)為人力資源經(jīng)理往往過(guò)分關(guān)注“管理信息”,而缺乏戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)。此種觀點(diǎn)由來(lái)已久,而人力資源管理者辯稱(chēng),其職能本身就趨于防守型,諸如記錄員工情況、按流程招聘或解聘員工等,這些例行工作本身會(huì)抑制人力資源管理者的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。

  再者,業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于人力資源管理部門(mén)的周期性工作質(zhì)量也頗多質(zhì)疑,往往在公司上下一心努力解決勞動(dòng)糾紛時(shí),業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)視人力資源部門(mén)為有價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)合作伙伴,一旦勞資矛盾趨緩,業(yè)務(wù)部門(mén)管理者又傾向于認(rèn)為人力資源部門(mén)幾無(wú)可用。

  顯然,人力資源管理者頗感委屈,但這并不意味著其工作職責(zé)無(wú)可指摘,相反,面對(duì)越來(lái)越多質(zhì)疑聲,人力資源管理部門(mén)正贏得巨大機(jī)遇用以改善其慣有形象:比如,人力資源領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)幫助企業(yè)高管實(shí)現(xiàn)有效價(jià)值分離達(dá)成助推企業(yè)發(fā)展的效果。而重中之重是要了解人力資源部門(mén)往往隨著企業(yè)高管的更迭和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的盛衰而動(dòng)蕩不安的發(fā)展歷史。

  企業(yè)高管對(duì)于人力資源部門(mén)依靠度的變化往往折射出美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況。每當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行、勞動(dòng)力市場(chǎng)疲弱之時(shí),企業(yè)高管就會(huì)將人力資源部門(mén)視為負(fù)擔(dān)。一旦經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn),勞動(dòng)力開(kāi)始短缺,高管們又會(huì)覺(jué)得人力資源部門(mén)是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一分子。遙想1930年代經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期,幾乎人人待崗,業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理便抱怨人事部門(mén)的存在阻礙其選用員工,并影響公司績(jī)效。同樣,在2001年至2008年經(jīng)濟(jì)衰退期,由于雇員人人自危,勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不愿對(duì)人力資源管理投入更多精力。

  隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)復(fù)蘇,企業(yè)很可能再次面臨一員難求的境況,并會(huì)因此尋求人力資源部門(mén)的更多支持。在此難得良機(jī)面前,人力資源管理者需反思過(guò)去的工作定式,不應(yīng)僅依靠經(jīng)濟(jì)趨暖來(lái)提升自身地位,而應(yīng)主動(dòng)提高自身辦事效率,并依據(jù)專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)幫助企業(yè)超越市場(chǎng)變化,贏得未來(lái)發(fā)展先機(jī)。

  首先要制定相關(guān)議程:人力資源部門(mén)應(yīng)向其他業(yè)務(wù)部門(mén)明確其所涉及的人事管理問(wèn)題與業(yè)務(wù)發(fā)展直接相關(guān),并明確表明自身有能力處理相關(guān)問(wèn)題。而公司高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于職場(chǎng)問(wèn)題鮮有精通,更無(wú)暇顧及培訓(xùn)、輪崗等具體人事管理問(wèn)題,因此人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有意引導(dǎo)高管關(guān)注相關(guān)問(wèn)題,并從中凸顯人力資源管理價(jià)值所在。

  再者,人事管理者應(yīng)向高管確認(rèn)企業(yè)此時(shí)此刻需關(guān)注的人力資源管理問(wèn)題。當(dāng)前不少美國(guó)企業(yè)仍遵循1950年代人才管理策略,而與其復(fù)制大企業(yè)幾十年前的管理套路,人力資源部門(mén)更應(yīng)為公司制定應(yīng)對(duì)當(dāng)前挑戰(zhàn)的具體政策。

  同時(shí),為應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)質(zhì)疑,人事管理者有必要獲取相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí),并將人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與公司業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合,以提升人力資源管理部門(mén)的職能性。

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