人力資源管理師怎樣應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”的挑戰(zhàn)
【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"人力資源管理師怎樣應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”的挑戰(zhàn)”,“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮沖擊著中國當(dāng)前的所有行業(yè),不僅從底層商業(yè)邏輯上對傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)行了改造,更在組織和管理上也引起了傳統(tǒng)企業(yè)的深刻變革。請人力資源管理師考生認(rèn)真閱讀下文,了解人力資源管理行業(yè)動態(tài)。
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“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮沖擊著中國當(dāng)前的所有行業(yè),不僅從底層商業(yè)邏輯上對傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)行了改造,更在組織和管理上也引起了傳統(tǒng)企業(yè)的深刻變革。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供行業(yè)動態(tài))
傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)化和平臺化轉(zhuǎn)型發(fā)展,為了有效支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型,組織與人力資源管理帶來了五個方面的巨大挑戰(zhàn):
如何推動觀念變革,實現(xiàn)組織文化的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型?
組織如何重新架構(gòu)和煥發(fā)活力?
面對新的業(yè)務(wù)發(fā)展和人員特征,人才如何有效管理?
管理層如何有效建立影響力?
如何建立適應(yīng)于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理體系?
1、如何推動觀念變革,實現(xiàn)組織文化的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型?
在原有的文化氛圍中營造更加“創(chuàng)新、開放、自由、平等和尊重”的組織文化氛圍,是互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的第一要務(wù)。轉(zhuǎn)型中的企業(yè),最當(dāng)務(wù)之急的事情是要對組織文化的內(nèi)涵進(jìn)行重新的梳理和審視,提出倡導(dǎo)的員工行為描述,以達(dá)成共識,提出明確的方向。
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2、組織如何重新架構(gòu)和煥發(fā)活力?(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供行業(yè)動態(tài))
組織架構(gòu)動態(tài)調(diào)整成為常態(tài),組織架構(gòu)需要經(jīng)常隨業(yè)務(wù)環(huán)境的快速變化快速優(yōu)化調(diào)整,”幾年一大變,一年一小變”;此外,組織結(jié)構(gòu)必須要更加扁平化,柔性化,富有彈性,組織層級少,更多采用項目團(tuán)隊,信息溝通更快,具有很大的彈性,適用于較高的內(nèi)部流動性;倡導(dǎo)大公司“小”運(yùn)營,推進(jìn)自組織和創(chuàng)客化。這種更加VUCA的組織特性,會給原來在傳統(tǒng)組織中習(xí)慣于穩(wěn)定的員工,帶來模糊、甚至混亂,會變得無所適從。
3、面對新的業(yè)務(wù)發(fā)展和人員特征,人才如何有效管理?
一是把合適的人放到合適的位置,人才都是在實踐中拼殺出來的,這是人才盤點要做的事情,二是給予充分的授予和嚴(yán)肅的監(jiān)察審計,構(gòu)建起強(qiáng)大的激勵和約束機(jī)制,釋放人性的努力,約束人性的灰度。人才都是激勵出來的,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人才投入上非常舍得花錢,用一流的薪酬吸引一流的人才,核心人才與普通員工的薪酬跨度非常大。同時普遍會采用現(xiàn)金+期權(quán)模式,把員工和企業(yè)高度捆綁,激發(fā)主人翁精神。同時通過創(chuàng)客化自組織,激發(fā)創(chuàng)業(yè)精神,針對條件合適的項目團(tuán)隊采用員工實股入股,采用創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊模式運(yùn)作。
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4、管理層如何有效建立影響力?(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供行業(yè)動態(tài))
傳統(tǒng)企業(yè)的管理層必須習(xí)慣于從臺后走到臺前。他要能夠做到能文能武,上臺能有很強(qiáng)的演講和作秀能力,在臺下,他具有很強(qiáng)決策能力,本身就是行業(yè)的老師。
5、如何建立適應(yīng)于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理體系?
首先要求HR團(tuán)隊具有和業(yè)務(wù)團(tuán)隊對話的能力,了解業(yè)務(wù)、理解管理,同時能夠洞悉人心。HR需要花很多時間與業(yè)務(wù)團(tuán)隊泡在一起,參與管理會議和業(yè)務(wù)會議,成為業(yè)務(wù)團(tuán)隊的深度伙伴,甚至很多HR直接從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)入HR團(tuán)隊。
其次,自由轉(zhuǎn)會,激發(fā)了員工的自主性和創(chuàng)造性。員工輪崗轉(zhuǎn)崗,職位變化,但職銜職級保持不變,整個人力資源的資源供給和配置保持不變。員工自行申請晉升到哪一個職級,由于決定員工的待遇、地位和影響力的是所在的職級而不是所在的職位,職級的晉升是最重要的晉升。符合條件的員工可以自主提出項目,并在內(nèi)部自主招募項目團(tuán)隊,為一個項目目標(biāo)而整合資源進(jìn)行攻關(guān)。
再次,公司與員工的溝通互動,不再是傳統(tǒng)的單向自上而下,而是頻繁的互動。溝通的渠道更加的多元、透明和開放。互動的有效性,在于企業(yè)對待負(fù)面評論的態(tài)度,有多高的組織情商去包容和化解,而不是忽視、掩蓋和駁斥。
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