2016年二級(jí)人力資源管理師案例分析題:應(yīng)該做些什么

　　應(yīng)該做些什么?(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供分析題)

　　我是一家臺(tái)資工廠的總經(jīng)理助理，我們工廠在東莞。我們工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)，公司的其他事務(wù)如采購(gòu)、研發(fā)及銷(xiāo)售等各項(xiàng)業(yè)務(wù)由臺(tái)北總公司負(fù)責(zé)。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對(duì)本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上。導(dǎo)致很多問(wèn)題：基層員工對(duì)公司的信任度幾乎為零，并且對(duì)公司存在著極大反感。工廠的生產(chǎn)產(chǎn)能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。特別是，今年以來(lái)，員工流失率很高。另外，各個(gè)部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門(mén)之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。

　　【思考問(wèn)題】

　　憑一個(gè)人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應(yīng)該做些什么?

　　【案例剖析】(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供分析題)

　　在本案中，臺(tái)北總公司以及工廠總經(jīng)理只重視生產(chǎn)，不重視人力資源管理是造成諸多問(wèn)題的根本原因。任何一個(gè)企業(yè)都希望有很好的績(jī)效表現(xiàn)，例如：高額利潤(rùn)、良好的經(jīng)營(yíng)狀況、高質(zhì)量高效率的生產(chǎn)量等。但是，企業(yè)的產(chǎn)出是靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理是企業(yè)所有管理的基礎(chǔ)，任何企業(yè)好的績(jī)效都是基于成功的人力資源管理。如果不重視人力資源管理，只重視生產(chǎn)，久而久之，糟糕的企業(yè)文化就逐漸形成了，其結(jié)果通常是搞不好生產(chǎn)。到了那種時(shí)候，再來(lái)扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，代價(jià)要大得多。

　　本案中的企業(yè)，存在的主要問(wèn)題可能是：

　　只重視金錢(qián)/物資的作用，而對(duì)員工的非金錢(qián)激勵(lì)(例如：信任、尊重等)不夠重視。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，可能有過(guò)多次失信于員工的行為，例如，某個(gè)承諾沒(méi)有兌現(xiàn)?；蛘咴诠緝?nèi)有特權(quán)階層，某些制度對(duì)他們形同虛設(shè)。

　　公司可能存在嚴(yán)重的對(duì)基層員工的歧視現(xiàn)象，很有可能公司主要領(lǐng)導(dǎo)本身就有嚴(yán)重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當(dāng)然就會(huì)有很多表現(xiàn)：不關(guān)心員工的疾苦，不傾聽(tīng)員工的呼聲，不重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。如果上述現(xiàn)象存在的話(huà)，那么員?quot;基層員工對(duì)公司的信任度幾乎為零，并且對(duì)公司存在著極大反感。"也就不足為奇了。這種情況下，員工工作積極性普遍不高，員工流失率很高，部門(mén)之間互相扯皮就是很自然的事了。如果這種局面不改變，企業(yè)破產(chǎn)就只是時(shí)間問(wèn)題了。

　　分析上述案例可以知道，企業(yè)文化建設(shè)搞不好，即使給員工較高的工資、較好的工作條件等等也沒(méi)有辦法激發(fā)員工的工作熱情，留不住優(yōu)秀的員工。那么，如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化呢?搞好公司的企業(yè)文化，是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的問(wèn)題，人力資源管理的各個(gè)方面都在建造，同時(shí)反映了企業(yè)文化。概括來(lái)說(shuō)，需要從企業(yè)文化的構(gòu)成上--物資層、制度層、行為層、精神層等四個(gè)層面入手。例如：?jiǎn)T工的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通?？梢越邮堋Ｈ绻顒e很大，即使員工的餐廳環(huán)境不錯(cuò)，員工仍然感到不爽。進(jìn)一步，如果管理層能同普通員工一道就餐，員工就會(huì)感到大受鼓舞(物資層)。另外，有些公司規(guī)定，某些人只能乘坐某某電梯，其他人乘坐另外的電梯，這種規(guī)定(制度層)無(wú)疑向員工傳遞了一種信號(hào)：某些人低人一等。這種情況下，不太可能讓員工會(huì)熱愛(ài)企業(yè)。如果有很多諸如此類(lèi)的制度，員工對(duì)企業(yè)反感也就不足為奇了。還有，經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦袑?duì)下屬的態(tài)度如何，有沒(méi)有表現(xiàn)得傲慢、不耐煩?對(duì)員工關(guān)心嗎?等等。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供分析題)

　　這些都是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分?？偠灾?，一個(gè)企業(yè)要能戰(zhàn)勝各種困難，持續(xù)發(fā)展，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人，就一定要?jiǎng)幽X筋、花力氣、花時(shí)間建立起自己的積極的強(qiáng)有力的企業(yè)文化，只有這樣，企業(yè)才能無(wú)往而不勝。