2017年二級人力資源管理師案例分析題:差異性年終獎金制度

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2017年二級人力資源管理師案例分析題:差異性年終獎金制度”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

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　　A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實(shí)施差異性年終獎金制度，獎勵超過年度指標(biāo)的員工，達(dá)到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個問題，應(yīng)該如何去做?

　　【案例剖析】

　　實(shí)施差異性年終獎金制度通常比不實(shí)施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個信息是：作高效的員工，你會得到回報?？梢允箚T工不斷的改進(jìn)自己的工作，同時能夠獲取/保留最好的員工。所以，通常，我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比較好?？梢韵胂笠幌?，如果不實(shí)施差異性年終獎金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣，相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年二級人力資源管理師案例分析題)

　　終獎金的分配的缺點(diǎn)是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何，如果設(shè)計(jì)不好，負(fù)面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和績效沒有關(guān)系，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評價體系?？冃гu價體系的建立和維護(hù)需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費(fèi)很多時間來解決它帶來的矛盾。還有，把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊(duì)精神。強(qiáng)調(diào)業(yè)績有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那么他們實(shí)際上是在用獎金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。不過，關(guān)鍵的問題是：如何實(shí)施?

　　我們羅列出一些應(yīng)該注意的問題，供讀者參考：(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供異性年終獎金制度案例分析題)

　　獎勵個人還是團(tuán)隊(duì)，或者兩者結(jié)合?證據(jù)表明，年終獎金針對部門比針對個人更有效，所以，建議，以對團(tuán)隊(duì)的評價和獎勵為主，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適當(dāng)考慮個人的突出貢獻(xiàn)。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)該得到回報，但是突出的人是依賴其他人的，依賴其他人的附屬服務(wù)。還有，在發(fā)放獎金時，團(tuán)隊(duì)中的職務(wù)高者通常要多些。為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個部門和個人的差異尺度。

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　　必須定出明確的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。定指標(biāo)時，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。還有，如果個人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。評價時，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是文員。評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。對于評價者，董事會實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。獎金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時，可以加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150%。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年二級人力資源管理師案例分析題)

　　年終獎金的發(fā)放方法，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。在獎金發(fā)放的中，遇到的問題很多，我們在這里無法一一列舉，下面，再談一下一般性的原則，這些原則同時也適合績效工資的發(fā)放，原則如下：(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供異性年終獎金制度案例分析題)

　　*成功獎金發(fā)放基于每個經(jīng)理是否主觀上愿意客觀的評價他們的員工。

　　*經(jīng)理必須愿意區(qū)分他/她的下屬那些人達(dá)到指標(biāo)、超過指標(biāo)、不夠指標(biāo)。

　　*年終獎金體系應(yīng)該促進(jìn)員工改善績效，同時，提高公司的競爭力。

　　*獎金支付應(yīng)該季度支付，至少要比一年一次頻繁。

　　*對獎金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評價。

　　*獎金體系必須清晰，經(jīng)常性的，簡單的溝通給大家，溝通，溝通，再溝通。

　　*培訓(xùn)、獎金體系的維護(hù)、公司全體員工的的全面參與都非常重要。

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