2017年11月三級人力資源管理師臨考沖刺習題(5)

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　　1.選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析潛在應聘人員的特點;④選擇適合的招募方法。排序正確的是()。

　　A.③①②④

　　B.④①③②

　　C.③①④②

　　D.①③②④

　　參考答案：D

　　參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求;②分析潛在應聘人員的特點;③確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等;④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘、借助中介等。

　　2.根據(jù)機器設備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于()。

　　A.按設備定員

　　B.按崗位定員

　　C.按勞動效率定員

　　D.按比例定員

　　參考答案：A

　　3.在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。

　　A.高層管理人員(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師臨考沖刺習題)

　　B.基層管理人員

　　C.中層管理人員

　　D.一般生產(chǎn)人員

　　參考答案：A

　　參考解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

　　4.同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為()。

　　A.穩(wěn)定系數(shù)

　　B.內(nèi)在一致性系數(shù)

　　C.等值系數(shù)

　　D.外在一致性系數(shù)

　　參考答案：C

　　參考解析：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性，分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試力法，其結果之間的一致性。

　　5.以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()。

　　A.應用范圍相同

　　B.勞動時間采用的單位長度不同

　　C.概念內(nèi)涵相同

　　D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額

　　參考答案：A

　　參考解析：A項，從實施和應用的范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如工人、學徒、管理人員、工程技術人員和服務人員都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%～50%左右，企業(yè)可以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。因此兩者的應用范圍不同?？梢哉J為，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。

　　6.在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。

　　A.時間控制

　　B.配合員工的工作狀況

　　C.公司制度

　　D.合適的培訓時間長度

　　參考答案：C

　　參考解析：確認培訓時間須考慮的相關因素包括：①能配合員工的工作狀況;②合適的培訓時間長度(原則上白天8個小時，晚上3個小時為宜);③符合培訓內(nèi)容;④教學方法的運用;⑤時間控制。

　　7.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。

　　A.人才交流中心

　　B.獵頭公司

　　C.校園招聘廣告

　　D.網(wǎng)絡招聘

　　參考答案：B

　　考解析：獵頭公司是英文Head　Hunter直譯的名稱，獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高，特別是那些用傳統(tǒng)渠道很難獲取的高級人才和尖端人才。獵頭服務已成為企業(yè)單位招攬高級人才和高級人才流動的主要渠道之一。

　　8.應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的()。

　　A.始點

　　B.中點

　　C.終點

　　D.總結

　　參考答案：A

　　參考解析：應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理_[作循環(huán)的始點。在這個階段為了進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發(fā);②被考評者的績效開發(fā);③績效管理的系統(tǒng)開發(fā);④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　9.企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中()的內(nèi)容。

　　A.組織規(guī)則

　　B.編制定員規(guī)則

　　C.時間規(guī)則

　　D.崗位規(guī)范制定原則

　　參考答案：A

　　參考解析：組織規(guī)則是指企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定。

　　10.以下關于工作崗位分析作用的說法錯誤的是()。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師臨考沖刺習題)

　　A.為崗位評價奠定了重要基礎

　　B.為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)

　　C.使員工明確自己的工作職責

　　D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)

　　參考答案：D

　　參考解析：工作崗位分析具有如下作用：①工作崗位分析是工作崗位評價的基礎;②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù);③工作崗位分析能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，明確自己工作的性質(zhì)、任務和職責;④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提;⑤工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎;⑥工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

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　　二、多項選擇題

　　11.企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡。

　　A.外部環(huán)境

　　B.內(nèi)部環(huán)境

　　C.企業(yè)實力

　　D.戰(zhàn)略目標

　　E.長遠發(fā)展

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是在對未來外部環(huán)境的變化趨勢和企業(yè)自身實力進行充分分析的基礎上，通過一系列科學決策的程序繪制出來的，是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標三者之間的動態(tài)平衡。

　　12.內(nèi)部選拔的缺點包括()。

　　A.選拔費用高

　　B.抑制個體創(chuàng)新

　　C.產(chǎn)生“團體思維”

　　D.不利于組織的內(nèi)部團結

　　E.導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象

　　參考答案：B, C, D, E

　　13.在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其()。

　　A.相關知識的掌握程度

　　B.判斷、分析問題的能力

　　C.衣著外貌、風度氣質(zhì)

　　D.應聘者現(xiàn)場的應變能力

　　E.是否符合崗位的要求

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

　　14.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括()。

　　A.勞動績效

　　B.勞動力市場供求狀況

　　C.企業(yè)的薪酬策略

　　D.生活費用與物價水平

　　E.企業(yè)工資支付能力

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括：①企業(yè)的薪酬策;②工會的力量;③產(chǎn)品的需求彈性;④勞動力市場供求狀況;⑤地區(qū)和行業(yè)工作水平;⑥企業(yè)工資支付能力;⑦生活費用與物價水平。A項屬于影響員工個人薪酬水平的因素。

　　15.選擇風險型決策的前提包括()。

　　A.有一個明確的決策目標

　　B.存在兩個以上可供選擇的方案

　　C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

　　D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

　　E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：

　　風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期;②存在兩個以上可供選擇的方案;③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài);④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值;⑤可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

　　16.企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。

　　A.系統(tǒng)性(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師臨考沖刺習題)

　　B.全局性

　　C.長遠性

　　D.風險性

　　E.抗爭性

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃和發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征，離開這些特征就稱不上經(jīng)營戰(zhàn)。

　　17.工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。企業(yè)可采取()等具體的方式來達到這一目標。

　　A.縱向擴大工作

　　B.橫向擴大工作

　　C.工作滿負荷

　　D.工作環(huán)境的優(yōu)化

　　E.工作多樣化

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：為了使崗位設計能滿足企業(yè)需要，需要進行崗位工作擴大化與豐富化，工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。工作豐富化主要考慮工作的多樣化。

　　18.匈牙利法的推廣應用包括()等方面。

　　A.員工數(shù)目與任務數(shù)目應統(tǒng)一

　　B.員工數(shù)目與任務必須完整

　　C.員工數(shù)目和任務數(shù)目保持一致

　　D.員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致的情況

　　E.求最大化問題

　　參考答案：D, E

　　參考解析：在應用匈牙利法，解決員工任務合理指派問題時，應當具備以下兩個約束條件：①員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。②求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。當員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致，或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利法的要求。

　　19.通過熟人推薦方法進行招聘，其不足包括()。

　　A.員工的積極性不高

　　B.容易造成員工的同質(zhì)化

　　C.容易在單位內(nèi)形成小團體

　　D.引進大量不合格的人員

　　E.招聘成功的概率較小

　　參考答案：B, C

　　參考解析：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關系，造成員工的同質(zhì)化，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

　　20.確定最低工資標準的通用方法包括()。

　　A.比重法

　　B.GBP

　　C.恩格爾系數(shù)法

　　D.基尼系數(shù)

　　E.消費水平

　　參考答案：A,C

　　參考解析：確定最低工資標準的方法：1.比重法，2.恩格爾系數(shù)法。

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　　三、簡答題

　　1.簡述崗位測評信度和效度檢查。

　　參考解析：

　　為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進行必要的信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：

　　①內(nèi)容效度。指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠老師來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度;要素總體結構的完整、合理性;測評標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。

　?、诮y(tǒng)計效度。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結果的效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關崗位的信息。

　　工作崗位評價信度和效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示的。

　　2.請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設計方法。

　　參考解析：

　　由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調(diào)整在所難免。企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設計方法如下：

　　(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工人級。

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。

　　(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。

　　(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。

　　(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

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