2017年11月二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題(6)

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　　A、計件工資制

　　B、提成工資制

　　C、技能工資制

　　D、崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng)造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

　　2、()不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

　　A、成本節(jié)約

　　B、產(chǎn)量增加

　　C、廢品減少

　　D、態(tài)度轉(zhuǎn)變

　　答案： D(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　解析： 定量成果可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

　　3、以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是 ()。

　　A、企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)

　　B、人員的職務(wù)變動情況

　　C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

　　D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法

　　答案： A

　　解析： 人員配置計劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法。

　　4、以下關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是 ()。

　　A、每年發(fā)布一次

　　B、堅持實事求是原則

　　C、僅供企業(yè)查詢

　　D、堅持市場取向原則

　　答案： C

　　解析： 工資指導(dǎo)價位每年發(fā)布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導(dǎo)價位要在公共職業(yè)介紹機構(gòu)專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。

　　5、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是 ()。

　　A、可以從大中專院校聘請

　　B、培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險

　　C、培訓(xùn)成本比較低

　　D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

　　答案： A

　　解析： 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)老師、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險;②外部教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。

　　6、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為 ()。

　　A、一崗一薪制

　　B、薪點工資制

　　C、一崗多薪制

　　D、提成工資制

　　答案： B

　　解析： 一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　7、關(guān)鍵績效法的核心是 ()。

　　A、考評標(biāo)準(zhǔn)的確立

　　B、新型激勵機制的構(gòu)造

　　C、定量準(zhǔn)確原則

　　D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

　　答案： C

　　解析： 關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要和關(guān)鍵的指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　8、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在 ()。

　　A、星期一

　　B、星期三

　　C、星期五

　　D、周末

　　答案： B

　　解析：如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行

　　9、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括 ()。

　　A、強調(diào)課程重點

　　B、提高學(xué)習(xí)效果

　　C、關(guān)注信息反饋

　　D、節(jié)約培訓(xùn)時間

　　答案： D

　　解析： 工作任務(wù)表的作用有三個：①強調(diào)課程的重點;②提高學(xué)習(xí)的效果;③關(guān)注信息的反饋。

　　10、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用 ()。

　　A、企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B、問卷調(diào)查法

　　C、采集社會公開信息

　　D、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

　　答案： B

　　解析： 常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。

　　11、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于 ()問題。

　　A、背景性

　　B、知識性

　　C、思維性

　　D、經(jīng)驗性

　　答案： B

　　解析： 背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。

　　12、()是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。

　　A、實務(wù)作業(yè)

　　B、個人報告

　　C、管理游戲

　　D、個人測驗

　　答案： A

　　解析： 實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)。實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　　13、()不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。

　　A、經(jīng)驗預(yù)測法

　　B、轉(zhuǎn)換比率法

　　C、趨勢外推法

　　D、回歸分析法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種?？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預(yù)測，預(yù)測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。

　　14、培訓(xùn)的五大類成果中， ()的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

　　A、技能成果

　　B、情感成果

　　C、認(rèn)知成果

　　D、績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依

　　據(jù)。主要的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。

　　15、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 ()。

　　A、工人

　　B、企業(yè)法定代表人

　　C、總工程師

　　D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　16、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)

　　果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是 ()。

　　A、④③⑥①②⑤

　　B、⑥④③①②⑤

　　C、④⑥③①②⑤

　　D、⑥③④①②⑤

　　答案： A

　　解析： 薪酬滿意度調(diào)查的程序是：①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部的所有員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利

　　的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

　　17、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括 ()。

　　A、人力資源信息庫

　　B、馬爾可夫模型

　　C、管理人員接替模型

　　D、回歸分析模型

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

　　18、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額 ()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

　　A、4%

　　B、5%

　　C、6%

　　D、7%

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

　　19、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括 ()。

　　A、學(xué)員知識能力水平分析

　　B、崗位的技能要求分析

　　C、課程結(jié)束后的預(yù)期分析

　　D、培訓(xùn)課程的費用分析

　　答案： D

　　解析： 課程目標(biāo)分析包括：

　　(1)學(xué)員分析，是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程。

　　(2)任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。

　　(3)課程目標(biāo)分析，是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結(jié)束后的預(yù)期分析。其具體分析步驟如下：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定。②對培訓(xùn)目標(biāo)進行劃分，區(qū)分出主要目標(biāo)和次要目標(biāo)，并對二者區(qū)別對待。③對培訓(xùn)目標(biāo)各分目標(biāo)進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確定課程的目標(biāo)。④對課程目標(biāo)進行層次分析，即明確各個課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個要素：操作目標(biāo)(是最主要的要素，描述學(xué)員在課程結(jié)束時要會做什么)、條件(學(xué)員達到目標(biāo)要求需要哪些條件)和標(biāo)準(zhǔn)(為了能夠更有效地測量培訓(xùn)結(jié)果)。

　　20、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括 ()。

　　A、結(jié)構(gòu)分析法

　　B、歸納分析法

　　C、對比分析法

　　D、曲線分析法

　　答案： D

　　解析： 要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

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　　A、計件工資制

　　B、提成工資制

　　C、技能工資制

　　D、崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng)造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

　　2、()不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

　　A、成本節(jié)約

　　B、產(chǎn)量增加

　　C、廢品減少

　　D、態(tài)度轉(zhuǎn)變

　　答案： D(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　解析： 定量成果可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

　　3、以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是 ()。

　　A、企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)

　　B、人員的職務(wù)變動情況

　　C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

　　D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法

　　答案： A

　　解析： 人員配置計劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法。

　　4、以下關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是 ()。

　　A、每年發(fā)布一次

　　B、堅持實事求是原則

　　C、僅供企業(yè)查詢

　　D、堅持市場取向原則

　　答案： C

　　解析： 工資指導(dǎo)價位每年發(fā)布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導(dǎo)價位要在公共職業(yè)介紹機構(gòu)專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。

　　5、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是 ()。

　　A、可以從大中專院校聘請

　　B、培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險

　　C、培訓(xùn)成本比較低

　　D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

　　答案： A

　　解析： 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)老師、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險;②外部教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。

　　6、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為 ()。

　　A、一崗一薪制

　　B、薪點工資制

　　C、一崗多薪制

　　D、提成工資制

　　答案： B

　　解析： 一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　7、關(guān)鍵績效法的核心是 ()。

　　A、考評標(biāo)準(zhǔn)的確立

　　B、新型激勵機制的構(gòu)造

　　C、定量準(zhǔn)確原則

　　D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

　　答案： C

　　解析： 關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要和關(guān)鍵的指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　8、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在 ()。

　　A、星期一

　　B、星期三

　　C、星期五

　　D、周末

　　答案： B

　　解析：如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行

　　9、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括 ()。

　　A、強調(diào)課程重點

　　B、提高學(xué)習(xí)效果

　　C、關(guān)注信息反饋

　　D、節(jié)約培訓(xùn)時間

　　答案： D

　　解析： 工作任務(wù)表的作用有三個：①強調(diào)課程的重點;②提高學(xué)習(xí)的效果;③關(guān)注信息的反饋。

　　10、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用 ()。

　　A、企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B、問卷調(diào)查法

　　C、采集社會公開信息

　　D、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

　　答案： B

　　解析： 常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。

　　11、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于 ()問題。

　　A、背景性

　　B、知識性

　　C、思維性

　　D、經(jīng)驗性

　　答案： B

　　解析： 背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。

　　12、()是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。

　　A、實務(wù)作業(yè)

　　B、個人報告

　　C、管理游戲

　　D、個人測驗

　　答案： A

　　解析： 實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)。實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　　13、()不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。

　　A、經(jīng)驗預(yù)測法

　　B、轉(zhuǎn)換比率法

　　C、趨勢外推法

　　D、回歸分析法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種?？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預(yù)測，預(yù)測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。

　　14、培訓(xùn)的五大類成果中， ()的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

　　A、技能成果

　　B、情感成果

　　C、認(rèn)知成果

　　D、績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依

　　據(jù)。主要的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。

　　15、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 ()。

　　A、工人

　　B、企業(yè)法定代表人

　　C、總工程師

　　D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　16、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)

　　果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是 ()。

　　A、④③⑥①②⑤

　　B、⑥④③①②⑤

　　C、④⑥③①②⑤

　　D、⑥③④①②⑤

　　答案： A

　　解析： 薪酬滿意度調(diào)查的程序是：①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部的所有員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利

　　的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

　　17、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括 ()。

　　A、人力資源信息庫

　　B、馬爾可夫模型

　　C、管理人員接替模型

　　D、回歸分析模型

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

　　18、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額 ()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

　　A、4%

　　B、5%

　　C、6%

　　D、7%

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

　　19、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括 ()。

　　A、學(xué)員知識能力水平分析

　　B、崗位的技能要求分析

　　C、課程結(jié)束后的預(yù)期分析

　　D、培訓(xùn)課程的費用分析

　　答案： D

　　解析： 課程目標(biāo)分析包括：

　　(1)學(xué)員分析，是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程。

　　(2)任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。

　　(3)課程目標(biāo)分析，是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結(jié)束后的預(yù)期分析。其具體分析步驟如下：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定。②對培訓(xùn)目標(biāo)進行劃分，區(qū)分出主要目標(biāo)和次要目標(biāo)，并對二者區(qū)別對待。③對培訓(xùn)目標(biāo)各分目標(biāo)進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確定課程的目標(biāo)。④對課程目標(biāo)進行層次分析，即明確各個課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個要素：操作目標(biāo)(是最主要的要素，描述學(xué)員在課程結(jié)束時要會做什么)、條件(學(xué)員達到目標(biāo)要求需要哪些條件)和標(biāo)準(zhǔn)(為了能夠更有效地測量培訓(xùn)結(jié)果)。

　　20、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括 ()。

　　A、結(jié)構(gòu)分析法

　　B、歸納分析法

　　C、對比分析法

　　D、曲線分析法

　　答案： D

　　解析： 要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

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