2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(4)

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　　1. 為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)應如何營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境?

　　【答案】 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。具體內容包括:

　　(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、倨髽I(yè)樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。

　?、诮⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護工作的價值取向。此種勞動保護的價值取向奠定了在企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生管理工作中堅持安全第一、預防為主的勞動保護工作方針的基礎。

　　(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

　　①建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據(jù)。制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證;

　?、趪栏駡?zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效地執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉化為員工的自覺行為;

　　③獎懲分明。嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境

　　①直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故

　?、谕晟苿趧訄鏊O計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。勞動工作場所優(yōu)化應做到:科學裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場所的供應和服務;勞動環(huán)境優(yōu)化等。

　?、蹌趧咏M織優(yōu)化。主要包括:不同工種、工藝階段合理組織;準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時間合理組織等。

　　2. 說明提取關鍵績效指標的基本方法、程序和步驟。

　　【答案】 (1)提取關鍵績效指標的基本方法

　　①目標分解法。目標分解法是通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　?、陉P鍵分析法。關鍵分析法的基本思想是:通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提煉出導致成功的關鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，為了便于對這些要素進行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標，即提出KPI。

　?、蹣藯U基準法。標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　(2)提取關鍵績效指標的程序和步驟(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、倮每蛻絷P系圖分析工作產(chǎn)出。通過繪制客戶關系圖，不但可以觀察到某一團隊或個體為哪些內外客戶提供了工作產(chǎn)出，全面掌握為每個客戶所提供的工作產(chǎn)出的具體項目和構成，還可以根據(jù)績效考評的要求，分析內外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標準，從而設定考評標準用來衡量團隊或個體的績效。

　　②提取和設定績效考評的指標。在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。在提取關鍵績效指標時，還應當關注考評指標的性質和特點。

　?、鄹鶕?jù)提取的關鍵指標設定考評標準?？荚u標準所要解決的問題是:要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務。對于數(shù)量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效;如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進。對于非數(shù)量化的績效考評指標，在設定績效標準時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度?”作出正確的回答，即對行為指標作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。

　?、軐徍岁P鍵績效指標和標準。審核關鍵績效指標的要點包括:

　　a.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;

　　b.結果是否具有可靠性和準確性;

　　c.指標總和是否可解釋80%以上的工作目標;

　　d.關鍵績效指標的考評標準是否預留可以超越的空間。

　?、菪薷暮屯晟脐P鍵績效指標和標準。關鍵績效指標和考評標準初步設定之后，還需要對團隊和員工個體的績效管理活動進行跟蹤調查，以進一步對關鍵績效指標標準體系進行補充、修改，不斷提高關鍵績效指標體系的科學性、可行性和準確性。

　　二、綜合題

　　1. 某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機構對國內同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認為，2014年度員工的薪酬水平增幅應控制在8%以下。

　　請結合本案例，說明該公司應當如何編制年度員工薪酬計劃?

　　【答案】 根據(jù)該公司的具體情況，編制年度員工薪酬計劃工作程序如下：

　　(1)通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。

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　　1. 為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)應如何營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境?

　　【答案】 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。具體內容包括:

　　(1)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、倨髽I(yè)樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。

　?、诮⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。在企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動保護工作的價值取向。此種勞動保護的價值取向奠定了在企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生管理工作中堅持安全第一、預防為主的勞動保護工作方針的基礎。

　　(2)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

　?、俳⒔∪膭趧影踩l(wèi)生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據(jù)。制度環(huán)境的營造是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的保證;

　?、趪栏駡?zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。各項制度得到有效地執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉化為員工的自覺行為;

　　③獎懲分明。嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境

　?、僦苯邮褂冒踩夹g和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故

　?、谕晟苿趧訄鏊O計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。勞動工作場所優(yōu)化應做到:科學裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場所的供應和服務;勞動環(huán)境優(yōu)化等。

　?、蹌趧咏M織優(yōu)化。主要包括:不同工種、工藝階段合理組織;準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時間合理組織等。

　　2. 說明提取關鍵績效指標的基本方法、程序和步驟。

　　【答案】 (1)提取關鍵績效指標的基本方法

　?、倌繕朔纸夥āＤ繕朔纸夥ㄊ峭ㄟ^建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　　②關鍵分析法。關鍵分析法的基本思想是:通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提煉出導致成功的關鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，為了便于對這些要素進行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標，即提出KPI。

　?、蹣藯U基準法。標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　(2)提取關鍵績效指標的程序和步驟(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　①利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出。通過繪制客戶關系圖，不但可以觀察到某一團隊或個體為哪些內外客戶提供了工作產(chǎn)出，全面掌握為每個客戶所提供的工作產(chǎn)出的具體項目和構成，還可以根據(jù)績效考評的要求，分析內外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標準，從而設定考評標準用來衡量團隊或個體的績效。

　?、谔崛『驮O定績效考評的指標。在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。在提取關鍵績效指標時，還應當關注考評指標的性質和特點。

　?、鄹鶕?jù)提取的關鍵指標設定考評標準?？荚u標準所要解決的問題是:要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務。對于數(shù)量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效;如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進。對于非數(shù)量化的績效考評指標，在設定績效標準時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度?”作出正確的回答，即對行為指標作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。

　?、軐徍岁P鍵績效指標和標準。審核關鍵績效指標的要點包括:

　　a.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;

　　b.結果是否具有可靠性和準確性;

　　c.指標總和是否可解釋80%以上的工作目標;

　　d.關鍵績效指標的考評標準是否預留可以超越的空間。

　?、菪薷暮屯晟脐P鍵績效指標和標準。關鍵績效指標和考評標準初步設定之后，還需要對團隊和員工個體的績效管理活動進行跟蹤調查，以進一步對關鍵績效指標標準體系進行補充、修改，不斷提高關鍵績效指標體系的科學性、可行性和準確性。

　　二、綜合題

　　1. 某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機構對國內同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認為，2014年度員工的薪酬水平增幅應控制在8%以下。

　　請結合本案例，說明該公司應當如何編制年度員工薪酬計劃?

　　【答案】 根據(jù)該公司的具體情況，編制年度員工薪酬計劃工作程序如下：

　　(1)通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。

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