2017年11月三級人力資源管理師專業(yè)技能考前題(3)

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　　1.簡述企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計的流程。

　　【答案】 績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

　　(1)準(zhǔn)備階段

　　本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

　?、倜鞔_績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰來考評，考評誰”;

　　②根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價”;

　?、鄹鶕?jù)績效考評的內(nèi)容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題;

　?、軐冃Ч芾淼倪\(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何讓組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。

　　(2)實(shí)施階段

　　實(shí)施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。在這個過程中，無論是主管上級，還是下級，他們作為績效的考評者與被考評者，都必須嚴(yán)格地執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅認(rèn)真地完成各項工作任務(wù)。作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題：

　?、偻ㄟ^提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力;

　?、谑占畔⒉⒆⒁赓Y料的積累。

　　(3)考評階段

　　考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作：

　?、倏荚u的準(zhǔn)確性;

　?、诳荚u的公正性;

　?、劭荚u結(jié)果的反饋方式。

　　(4)總結(jié)階段

　　總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段。在這個階段上，各個管理的單元即主管與下級(考評者和被考評者)之間需要完成績效考評的總結(jié)工作，各個部門乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求，對績效管理的各項活動進(jìn)行深入全面的總結(jié)，完成績效考評的總結(jié)工作，同時做好下一個循環(huán)期的績效管理的準(zhǔn)備工作。

　　(5)應(yīng)用開發(fā)階段

　　應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

　　在這個階段上，應(yīng)從以下幾個方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展：

　　①重視考評者績效管理能力的開發(fā);(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

　?、诒豢荚u者的績效開發(fā);

　　③績效管理的系統(tǒng)開發(fā);

　?、芷髽I(yè)組織的績效開發(fā)。

　　2.簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。

　　【答案】 繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法為：

　　(1)框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。

　　(2)功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。

　　(3)表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其位置高低，表示所處的級別。

　　(4)命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

　　(5)具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

　　二、綜合分析題

　　1. 某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實(shí)處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。

　　假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢?(15分)

　　【答案】 企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：

　　(1)目標(biāo)第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。

　　(2)計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。

　　(3)監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先進(jìn)者。

　　(4)指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法;也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān);可以對不切合實(shí)際的計劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵他們的斗志。

　　(5)評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開展。

　　2. 某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步;二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成老師小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。

　　請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)

　　【答案】 對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：

　　(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

　　企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。

　　(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

　　企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：

　?、倨髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等;

　?、谄髽I(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;

　?、劬唧w實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;

　?、軐ζ髽I(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;

　　⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

　　(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

　　企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。

　　(4)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實(shí)際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。

　　(5)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

　　了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況

　　為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

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