2017年11月二級(jí)人力資源管理師臨考2天沖刺卷(1)

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　　1、 加權(quán)選擇量表法屬于 (　　)績(jī)效考評(píng)方法。

　　A 、 品質(zhì)導(dǎo)向型

　　B 、 結(jié)果導(dǎo)向型

　　C 、 行為導(dǎo)向型

　　D 、 綜合型

　　答案： C

　　解析： 績(jī)效考評(píng)方法分為行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法和綜合型的考評(píng)方法。其中，行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：①主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

　　2、 以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理的是 (　　)。

　　A 、 個(gè)體差異原理

　　B 、 同素異構(gòu)原理(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　C 、 工作差異原理

　　D 、 人崗匹配原理

　　答案： B

　　解析： 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是個(gè)體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。

　　3、 在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是 (　　)。

　　A 、 行為評(píng)估

　　B 、 學(xué)習(xí)評(píng)估

　　C 、 反應(yīng)評(píng)估

　　D 、 結(jié)果評(píng)估

　　答案： A

　　解析： 培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估依次是：第一級(jí)是反應(yīng)評(píng)估，第二級(jí)是學(xué)習(xí)評(píng)估，第三級(jí)是行為評(píng)估，最后一級(jí)是結(jié)果評(píng)估。

　　4、 以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 (　　)。

　　A 、 兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

　　B 、 主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得

　　C 、 調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D 、 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的制度程序是：①方法：抽樣調(diào)查;②范圍：城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè);③抽樣：等距抽樣;④內(nèi)容：上一年度企業(yè)有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收人及有關(guān)情況;⑤頻率：一年一次。

　　5、 “你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A 、 背景性問(wèn)題

　　B 、 知識(shí)性問(wèn)題

　　C 、 思維性問(wèn)題

　　D 、 壓力性問(wèn)題

　　答案： D

　　解析： 背景性問(wèn)題：關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題。知識(shí)性問(wèn)題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動(dòng)人事制度和法令。思維性問(wèn)題：這類問(wèn)題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力。壓力性問(wèn)題：這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。

　　6、 (　　)不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　A 、 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

　　B 、 行為方式

　　C 、 工作態(tài)度

　　D 、 對(duì)培訓(xùn)的滿意度

　　答案： A

　　解析： 成果分類 標(biāo)準(zhǔn)舉例 測(cè)量方法

　　認(rèn)知成果 安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績(jī)效考評(píng)的步驟 筆試、工作抽樣、訪談

　　技能成果 操作規(guī)范、技能等級(jí)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、老師評(píng)定

　　情感成果 對(duì)培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式 訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查

　　績(jī)效成果 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù) 現(xiàn)場(chǎng)觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)

　　投資回報(bào)率 直接成本、間接成本 預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析

　　7、 對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一名被考評(píng)者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評(píng)者乙的表現(xiàn)一般，考評(píng)者仍然會(huì)給出較高的評(píng)分。這

　　種誤差被稱為是考評(píng)的 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 后繼效應(yīng)

　　C 、 對(duì)比偏差

　　D 、 暈輪效應(yīng)

　　答案： C

　　解析： 績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用中誤差的種類有：

　　(1)分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。②苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。③集中趨勢(shì)和中間傾向：亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　(2)暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)，暈圈錯(cuò)誤，光環(huán)效應(yīng)，指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　(3)個(gè)人偏見(jiàn)：亦稱個(gè)人偏差，個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)：①所謂優(yōu)先效應(yīng)是指被考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評(píng)偏差。②所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考癢期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

　　(5) 自我中心效應(yīng)：表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：①對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定;②相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　(6)后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

　　(7)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用。

　　8、 編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于 (　　)。

　　A 、 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　B 、 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　C 、 計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)

　　D 、 計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

　　答案： A

　　解析： 編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量一報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

　　9、 (　　)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　A 、 結(jié)果性效標(biāo)

　　B 、 特征性效標(biāo)

　　C 、 行為性效標(biāo)

　　答案： C

　　解析：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別有：①特征性效標(biāo)，即考量　員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì);②行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”，結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。

　　10、 “你有什么業(yè)余愛(ài)好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A 、 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

　　B 、 情景性問(wèn)題

　　C 、 壓力性問(wèn)題

　　D 、 背景性問(wèn)題

　　答案： D

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題具體可分為七種類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。注意教材中列舉出的每一個(gè)例子。背景性問(wèn)題即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。

　　11、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 (　　)

　　A 、 人力資源的需求預(yù)測(cè)

　　B 、 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

　　C 、 人力資源的供給預(yù)測(cè)

　　D 、 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

　　答案： A

　　解析： 人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力的組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

　　12、 在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) (　　)。

　　A 、 完全負(fù)相關(guān)

　　B 、 不相關(guān)

　　C 、 完全正相關(guān)

　　D 、 不確定

　　答案： B

　　解析： 在相關(guān)分析中，根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍為-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。

　　13、 管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是 (　　)。

　　A 、 業(yè)務(wù)程序

　　B 、 業(yè)務(wù)崗位

　　C 、 業(yè)務(wù)數(shù)量

　　D 、 信息傳遞

　　答案： C

　　解析： 管理業(yè)務(wù)流程圖是用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程。它主要包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

　　14、 以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　B 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　C 、 馬爾可夫分析法可預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求

　　D 、 灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有已知、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)

　　答案： B

　　解析： ①馬爾可夫分析法：通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫分析法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。②趨勢(shì)外推法和回歸分析法、灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。③灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　15、 (　　)以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資。

　　A 、 薪點(diǎn)工資制

　　B 、 績(jī)效工資制

　　C 、 技術(shù)工資制

　　D 、 崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。

　　薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。

　　技術(shù)工資制：是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。

　　績(jī)效工資制：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資。

　　16、企業(yè)年金適用于 (　　)。

　　A 、 全體員工

　　B 、 新進(jìn)員工

　　C 、 臨時(shí)員工

　　D 、 試用期滿的員工

　　答案： D

　　解析：企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。 第六條 企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)報(bào)送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動(dòng)保障行政部門。中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案,應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)保障部。

　　17、 當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于 (　　)。

　　A 、 個(gè)別爭(zhēng)議

　　B 、 集體爭(zhēng)議

　　C 、 利益爭(zhēng)議

　　D 、 權(quán)利爭(zhēng)議

　　答案： C

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分為兩種：①權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

　　18、 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括 (　　)。

　　A 、 面試

　　B 、 投射測(cè)驗(yàn)

　　C 、 心理測(cè)驗(yàn)

　　D 、 情景測(cè)驗(yàn)

　　答案： B

　　解析： 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)是能力測(cè)評(píng)的一種。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　19、 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)

　　B 、 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的

　　C 、 轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異

　　D 、 德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)

　　答案： B

　　解析： 德?tīng)柗品瓤捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過(guò)綜合老師們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。轉(zhuǎn)換比率法是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測(cè)的方法。它假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測(cè)方法存在兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì);二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工需求的差異。

　　20、 (　　)是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 工作描述

　　C 、 員工面談

　　D 、 崗位評(píng)價(jià)

　　答案： A

　　解析： 一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　21、 反映被測(cè)者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是 (　　)。

　　A 、 定性測(cè)評(píng)

　　B 、 定量測(cè)評(píng)

　　C 、 靜態(tài)測(cè)評(píng)

　　D 、 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)

　　答案： A

　　解析： 所謂定性測(cè)評(píng)就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng);而定量測(cè)評(píng)就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

　　22、 以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 (　　)。

　　A 、 仲裁主體具有特定性

　　B 、 仲裁程序具有特定性

　　C 、 仲裁對(duì)象具有特定性

　　D 、 仲裁實(shí)行強(qiáng)制的原則

　　答案： B

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征為：①仲裁主體具有特定性;②仲裁對(duì)象具有特定性;③仲裁實(shí)行強(qiáng)制原則。

　　23、 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證;②工作分析;③指標(biāo)調(diào)查;④修改調(diào)整。其正確順序是 (　　)。

　　A 、 ②③①④(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　B 、 ③①②④

　　C 、 ②①③④

　　D 、 ①②③④

　　答案： C

　　解析： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是：①工作分析(崗位分析);②理論驗(yàn)證;③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

　　24、 (　　)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。

　　A 、 評(píng)價(jià)中心

　　B 、 面試

　　C 、 心理測(cè)試

　　D 、 筆試

　　答案： A

　　解析： 評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等)。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)試師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。它被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

　　25、 工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì) (　　)的企業(yè)提出的警示和提示。

　　A 、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大

　　B 、 工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差

　　C 、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益

　　D 、 工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高

　　答案： D

　　解析： 工資指導(dǎo)線有三條線：上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線和下線。①上線(預(yù)警線)：是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預(yù)警，不宜突破。②基準(zhǔn)線：年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。③下線：適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　26、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是 (　　)。

　　A 、 績(jī)效目標(biāo)不明確

　　B 、 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

　　C 、 工作分析不到位

　　D 、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　答案： D

　　解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。答案應(yīng)該是D。

　　27、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括 (　　)。

　　A 、 合議原則

　　B 、 強(qiáng)制原則

　　C 、 回避原則

　　D 、 提證原則

　　答案： D

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則有：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和區(qū)分舉證責(zé)任原則。

　　28、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由 (　　)所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

　　A 、 勞務(wù)派遣單位

　　B 、 被派遣勞動(dòng)者

　　C 、 用工單位

　　D 、 勞動(dòng)合同約定

　　答案： C

　　解析：被派遣勞動(dòng)者與接受單位(即用工單位)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動(dòng)者與派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　29、 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的是 (　　)。

　　A 、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化

　　B 、 工作效率降低

　　C 、 要求離職的人數(shù)增多

　　D 、 市場(chǎng)占有率縮小

　　答案： D

　　解析： 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職和離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵和敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。此題需要和組織結(jié)構(gòu)變革的征兆區(qū)別開(kāi)。征兆含有內(nèi)部和外部的表現(xiàn)，而抵制和反對(duì)的表現(xiàn)主要是體現(xiàn)在內(nèi)部。

　　30、 崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括 (　　)。

　　A 、 部門薪點(diǎn)

　　B 、 崗位薪點(diǎn)

　　C 、 個(gè)人薪點(diǎn)

　　D 、 加分薪點(diǎn)

　　答案： A

　　解析： 薪點(diǎn)數(shù)確定有三個(gè)步驟：崗位薪點(diǎn)數(shù)確定、個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)確定和加分薪點(diǎn)數(shù)確定，員工薪點(diǎn)數(shù)是這三項(xiàng)之和。薪點(diǎn)值的確定分為基值(由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益決定)和浮動(dòng)值(由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定)兩部分。

　　31、 工資指導(dǎo)線 (　　)主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。

　　A 、 上線

　　B 、 基準(zhǔn)線

　　C 、 下線

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)線

　　答案： C

　　解析： 工資指導(dǎo)線分為上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線和下線。①工資指導(dǎo)線的上線也稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預(yù)警和提示。②工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。③工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線使用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但向在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　32、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 (　　)。

　　A 、 人力資源的需求預(yù)測(cè)

　　B 、 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

　　C 、 人力資源的供給預(yù)測(cè)

　　D 、 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

　　答案： A

　　解析： 人力資源需求預(yù)測(cè)是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力的組合。它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)測(cè)。

　　33、 在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是 (　　)。

　　A 、 倒推比較法

　　B 、 基本點(diǎn)數(shù)換算法

　　C 、 經(jīng)驗(yàn)判斷法

　　D 、 交叉崗位換算法

　　答案： A

　　解析： 對(duì)于生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等，主要采取的方法是：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法和交叉崗位換算法。

　　34、 不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對(duì)于高層管理人員而言， (　　)是最重要的。

　　A 、 專業(yè)技能

　　B 、 理念技能

　　C 、 人文技能

　　D 、 協(xié)調(diào)技能

　　答案： B

　　解析： 專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽的人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力;理念技能是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對(duì)高層管理人員，理念技能最重要，占到其能力的42.7%;對(duì)中層管理人員，人文技能最重要，占到其能力的42.4%;對(duì)基層管理人員，專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%。

　　35、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括 (　　)。

　　A 、 結(jié)構(gòu)性要素

　　B 、 行為環(huán)境要素

　　C 、 測(cè)評(píng)指標(biāo)要素

　　D 、 工作績(jī)效要素

　　答案： C

　　解析： 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。

　　36、 可在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B 、 問(wèn)卷調(diào)查

　　C 、 委托中介調(diào)查

　　D 、 訪談?wù){(diào)查

　　答案： C

　　解析： 常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對(duì)外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會(huì)公開(kāi)的信息：針

　　對(duì)性不強(qiáng);④調(diào)查問(wèn)卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。

　　37、 (　　)是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。

　　A 、 反應(yīng)評(píng)估

　　B 、 學(xué)習(xí)評(píng)估

　　C 、 行為評(píng)估

　　D 、 結(jié)果評(píng)估

　　答案： A

　　解析： 反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。

　　38、 企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù) (　　)。

　　A 、 全面責(zé)任

　　B 、 安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

　　C 、 直接責(zé)任

　　D 、 安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　39、 若派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu) (　　)。

　　A 、 應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任

　　B 、 應(yīng)該代為支付

　　C 、 應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任

　　D 、 沒(méi)有任何責(zé)任

　　答案： A

　　解析： 被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任。

　　40、 可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是 (　　)。

　　A 、 從下而上法

　　B 、 從上而下法

　　C 、 由內(nèi)到外法

　　D 、 由外到內(nèi)法

　　答案： B

　　解析： 制定薪酬計(jì)劃有兩種方法：①?gòu)南露戏ǎ容^實(shí)際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。②從上而下法;雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

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　　4 1、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括 (　　)。

　　A 、 重大事故隱患分類

　　B 、 有關(guān)人員資格認(rèn)證

　　C 、 有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

　　D 、 與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

　　答案： A

　　解析： 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)是：①有關(guān)人員的資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證;②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證;③與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。

　　42、 客戶投訴率屬于 (　　)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

　　A 、 行為過(guò)程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結(jié)果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 無(wú)論組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評(píng)定的，如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶投訴率等。反映科技人員工作績(jī)效的指標(biāo)有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)等。

　　43、 要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 薪點(diǎn)工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： B(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　解析： 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：①崗位薪點(diǎn)工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益與員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求;②工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用;③在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或者業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

　　44、 員工的 (　　)應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

　　A 、 浮動(dòng)工資

　　B 、 固定工資

　　C 、 基本工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： A

　　解析： 浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)要求員工的浮動(dòng)工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

　　45、 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為 (　　)。

　　A 、 培訓(xùn)的單位

　　B 、 學(xué)員的直接主管

　　C 、 培訓(xùn)教師

　　D 、 學(xué)員的單位主管

　　答案： A

　　解析： 反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估單位是培訓(xùn)單位;學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估單位是培訓(xùn)單位;行為評(píng)估的評(píng)估單位是學(xué)員的直接主管;結(jié)果評(píng)估的評(píng)估單位是學(xué)員的單位主管。

　　46、 (　　)是企業(yè)及其員工在依法參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

　　A 、 企業(yè)公積金

　　B 、 企業(yè)年薪

　　C 、 企業(yè)附加福利

　　D 、 企業(yè)年金

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

　　47、 以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是 (　　)。

　　A 、 身體素質(zhì)

　　B 、 婚姻狀況

　　C 、 工作經(jīng)驗(yàn)

　　D 、 性別年齡

　　答案： A

　　解析： 結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　48、 測(cè)評(píng)目的具有隱蔽性的品德測(cè)評(píng)法是 (　　)。

　　A 、 訪談技術(shù)

　　B 、 FRC法

　　C 、 投射技術(shù)

　　D 、 問(wèn)卷法

　　答案： C

　　解析： 品德測(cè)評(píng)法包括三類：

　　(1)FRC品德測(cè)評(píng)法：用計(jì)算機(jī)輔助分析事實(shí)報(bào)告的考核性品德測(cè)評(píng)方法。

　　(2)問(wèn)卷法：采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。

　　(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：①測(cè)評(píng)目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性;③反應(yīng)的自由性。一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　49、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即 (　　)。

　　A 、 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)

　　B 、 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)

　　C 、 綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　D 、 分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　答案： B

　　解析： 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。

　　分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　50、 (　　)是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

　　A 、 職系

　　B 、 職組

　　C 、 職門

　　D 、 職等

　　答案： B

　　解析： 職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一個(gè)專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。

　　職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。職門是崗位分類中的大類。

　　51、 (　　)素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

　　A 、 選拔性

　　B 、 考核性

　　C 、 開(kāi)發(fā)性

　　D 、 診斷性

　　答案： B

　　解析：選拔性測(cè)評(píng)：指以選優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。

　　開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

　　診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)。

　　考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。

　　52、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中， (　　)的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推

　　斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。

　　A 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 計(jì)算機(jī)模型法

　　D 、 定員定額分析法

　　答案： B

　　解析： 馬爾可夫分析法通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。

　　53、 以下參數(shù)中，不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)戰(zhàn)略

　　B 、 組織結(jié)構(gòu)

　　C 、 管理幅度

　　D 、 人工成本

　　答案： C

　　解析： 此題涉及三組影響人員需求的參數(shù)：專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員。三組參數(shù)中相同的部分是：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率。不同的部分是：①專門技能人員：能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率。③專業(yè)技術(shù)人員：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)以及科技成果轉(zhuǎn)讓。③經(jīng)營(yíng)

　　管理人員：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量。

　　54、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是 (　　)。

　　A 、 物價(jià)性調(diào)整

　　B 、 工齡性調(diào)整

　　C 、 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

　　D 、 效益性調(diào)整

　　答案： D

　　解析： 工資調(diào)整的具體類型包括：①工資定級(jí)性調(diào)整：工資定級(jí)是確定那些原來(lái)沒(méi)有工資等級(jí)的員工的工資等級(jí);②物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法;③工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中包含年功工資，這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整;④獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：一般是用在一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式;⑤效益性調(diào)整：是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式;⑥考核性調(diào)整：是根據(jù)員工的考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)工資檔次的調(diào)整工資的方法。

　　55、 人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 晉升預(yù)案

　　B 、 晉升比率

　　C 、 晉升條件

　　D 、 晉升時(shí)間

　　答案： A

　　解析： 人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。

　　56、 適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 技能工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： C

　　解析： 一崗多薪制是指一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　57、 培訓(xùn)的五大類成果中， (　　)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。

　　A 、 技能成果

　　B 、 認(rèn)知成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 績(jī)效成果

　　答案： C

　　解析： 培訓(xùn)的五大類成果是：①認(rèn)知成果：可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。③情感成果：可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。④績(jī)效成果：可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等的決策提供依據(jù)。⑤投資回報(bào)率：指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

　　58、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括 (　　)。

　　A 、 企業(yè)環(huán)境

　　B 、 企業(yè)規(guī)模

　　C 、 員工素質(zhì)

　　D 、 信息溝通

　　答案： C

　　解析： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)的影響因素包括：①企業(yè)環(huán)境：企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有較大的影響。②企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。③戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系;企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。④信息溝通：信息溝通貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)地利用信息。

　　59、 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)

　　B 、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間的影響

　　C 、 馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況

　　D 、 馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況

　　答案： B

　　解析： 此題考核的仍然是人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè);回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響;經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。馬爾可夫分析法通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。

　　60、 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 薪酬數(shù)據(jù)分析

　　B 、 薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析

　　C 、 薪酬水平調(diào)整建議

　　D 、 薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較

　　答案： B

　　解析： 薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析，以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　理論知識(shí)部分 多項(xiàng)選擇題

　　61、 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 簡(jiǎn)潔性原則

　　B 、 明確性原則

　　C 、 針對(duì)性原則

　　D 、 科學(xué)性原則

　　E 、 經(jīng)濟(jì)性原則

　　答案： B,C,D

　　解析： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則是：①針對(duì)性原則;②科學(xué)性原則;③明確性原則。

　　62、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備 (　　)等特性。

　　A 、 科學(xué)性

　　B 、 實(shí)用性

　　C 、 可行性

　　D 、 易評(píng)性

　　E 、 復(fù)雜性

　　答案： A,B,C,D

　　解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的要求題目及答案具備科學(xué)性、實(shí)用性、可行性和易評(píng)性的特點(diǎn)。

　　63、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括 (　　)。

　　A 、 個(gè)體差異原理

　　B 、 企業(yè)差異原理

　　C 、 人崗匹配原理

　　D 、 行業(yè)趨同原理

　　E 、 工作差異原理

　　答案： A,C,E

　　解析： 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是：①個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ);②工作差異原理：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是不同的職位具有差異性;③人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體問(wèn)不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。

　　64、 人崗匹配包括 (　　)相匹配。

　　A 、 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)

　　B 、 不同崗位之間

　　C 、 工作要求與員工素質(zhì)

　　D 、 不同員工之間

　　E 、 工作權(quán)限與員工愿望

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配;工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

　　65、 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括 (　　)。

　　A 、 技能開(kāi)發(fā)

　　B 、 知識(shí)更新

　　C 、 觀念轉(zhuǎn)變

　　D 、 知識(shí)補(bǔ)充

　　E 、 思維技巧

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容是知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變和思維技巧。

　　66、 狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計(jì)劃有 (　　)。

　　A 、 人員配備計(jì)劃

　　B 、 人員培訓(xùn)計(jì)劃

　　C 、 人員補(bǔ)充計(jì)劃

　　D 、 人員晉升計(jì)劃

　　E 、 薪酬激勵(lì)計(jì)劃

　　答案： A,C,D

　　解析： 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：①人員配備計(jì)劃：企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。②人員補(bǔ)充計(jì)劃：企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。③人員晉升計(jì)劃：企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案，晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。

　　67、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括 (　　)。

　　A 、 家庭人口

　　B 、 獎(jiǎng)金福利

　　C 、 長(zhǎng)期激勵(lì)

　　D 、 加班時(shí)間

　　E 、 健康狀況

　　答案： B,C,D

　　解析： 408頁(yè) 薪酬調(diào)查應(yīng)涉及以下信息：1、與員工基本工資有關(guān)的信息2、與獎(jiǎng)金有關(guān)的信息3、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4、與企業(yè)各種福利相關(guān)的信息5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。答案為BCD

　　68、人崗匹配包括 (　　)。

　　A 、 崗位與崗位之間相匹配

　　B 、 員工與員工之間相匹配

　　C 、 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配

　　D 、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配

　　E 、 工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配

　　答案： C,D,E

　　解析：對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配·一，崗位職責(zé)與員工個(gè)體特征相匹配是基礎(chǔ)。二，崗位報(bào)酬與員工需要、動(dòng)機(jī)相匹配激勵(lì)員工行為是關(guān)鍵，也就是通過(guò)事得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮。

　　69、 以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是 (　　)。

　　A 、 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

　　B 、 產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率

　　C 、 消費(fèi)者結(jié)構(gòu)

　　D 、 技術(shù)裝備的先進(jìn)性

　　E 、 生產(chǎn)銷售狀況

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售情況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素;經(jīng)營(yíng)環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律等企業(yè)外部因素，這是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的政策和措施均不得與之相抵觸。

　　70、 在培訓(xùn)所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 查閱快捷

　　B 、 重點(diǎn)突出

　　C 、 使用簡(jiǎn)易

　　D 、 記憶方便

　　E 、 翔實(shí)全面

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

　　71、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括 (　　)。

　　A 、 合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

　　B 、 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

　　C 、 與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)

　　D 、 其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)

　　E 、 在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：答案：ABCDE,新版教材P405。

　　72、 以下對(duì)勞務(wù)派遣的表述，正確的是 (　　)。

　　A 、 勞務(wù)派遣單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一

　　B 、 勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一

　　C 、 被派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一

　　D 、 被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一

　　E 、 派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系

　　答案： B,D

　　解析： 勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞務(wù)派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是被派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核、錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促被派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件;收取被派遣勞動(dòng)者的接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞務(wù)派遣形式用工的勞動(dòng)合同，以及與接受單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動(dòng)者享有和承擔(dān)履行勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)。被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位，其職責(zé)是為被派遣勞動(dòng)者提供工作崗位和其他勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，實(shí)施勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，制定和實(shí)施與被派遣勞動(dòng)者相關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，實(shí)施其他的勞動(dòng)管理事務(wù);向勞務(wù)派遣單位支付派遣服務(wù)費(fèi)，行使和履行與派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動(dòng)者行使和履行勞動(dòng)合同以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。

　　73、 我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括 (　　)。

　　A 、 建立規(guī)范化的信息采集制度

　　B 、 建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段

　　C 、 保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性

　　D 、 建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法

　　E 、 保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度建設(shè)的總體目標(biāo)是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業(yè)(212種)，國(guó)家、省( 自治區(qū))、市多層次匯總發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，使之成為科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的勞動(dòng)力市場(chǎng)的有機(jī)組成部分。其具體目標(biāo)是：①建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性;②建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制度方法，保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格，并體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖;③建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導(dǎo)價(jià)位直接、及時(shí)、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動(dòng)者。

　　74、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 確保人力資源需求

　　B 、 保持人員固定性

　　C 、 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

　　D 、 保持適度流動(dòng)性

　　E 、 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性的原則。

　　75、 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 自下而上匯總目標(biāo)

　　B 、 以控制為中心

　　C 、 自上而下分解目標(biāo)

　　D 、 以戰(zhàn)略為中心

　　E 、 考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

　　答案： C,D

　　解析： 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPl體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別是：①?gòu)目?jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的;而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。②從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效和目標(biāo)產(chǎn)生的。③從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來(lái)看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程;而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且知道績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。④從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)

　　過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。

　　76、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 互動(dòng)性原則

　　B 、 等級(jí)化原則

　　C 、 競(jìng)爭(zhēng)性原則

　　D 、 經(jīng)濟(jì)性原則

　　E 、 合法性原則

　　答案： C,D,E

　　解析：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性。答案：CDE。

　　77、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬存在較大差距，其原因可能是 (　　)。

　　A 、 不同行業(yè)有不同的慣例

　　B 、 管理理念和薪酬策略不同

　　C 、 企業(yè)所處的地理位置不同

　　D 、 對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同

　　E 、 在職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不同

　　答案： A,B,C,D,E

　　78、 運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與 (　　)的關(guān)系。

　　A 、 “兩低于”原則

　　B 、 年工資收入

　　C 、 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

　　D 、 月工資收入

　　E 、 企業(yè)短期貨幣工資決定方式

　　答案： A,C,E

　　解析： 在運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好三個(gè)關(guān)系：①指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系;②指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系;③指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。

　　79、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循 (　　)。

　　A 、 明確性原則

　　B 、 可測(cè)性原則

　　C 、 針對(duì)性原則

　　D 、 科學(xué)性原則

　　E 、 合理性原則

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：

　　80、 一般來(lái)說(shuō)，基層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容包括 (　　)。

　　A 、 管理理念

　　B 、 管理前沿理論

　　C 、 管理知識(shí)技巧

　　D 、 管理工作的實(shí)施技能

　　E 、 企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境

　　答案： C,D

　　解析： 基層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容包括管理知識(shí)和管理工作的實(shí)施。

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