2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn):人力資源需求預(yù)測的基本程序

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn):人力資源需求預(yù)測的基本程序”，請人力資源管理師考生認(rèn)真閱讀下文。

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　　第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，明確人力資源預(yù)測的概念、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素和預(yù)測程序。

　　知識要求：

　　一、人力資源預(yù)測的概念

　　(一)人員需求預(yù)測

　　人員需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

　　(二)人員供給預(yù)測

　　人員供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　(三)人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系

　　1.人員規(guī)劃

　　人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　2.人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系

　　(1)人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

　　(2)人力資源預(yù)測實(shí)際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來對比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。

　　二、人力資源預(yù)測的內(nèi)容

　　1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測。

　　2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測。

　　3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測。

　　4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測。

　　三、人力資源預(yù)測的作用

　　(一)對組織方面的貢獻(xiàn)

　　1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。

　　2.提高組織的競爭力。

　　3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

　　(二)對人力資源管理的貢獻(xiàn)

　　1.人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。

　　2.有助于調(diào)動員工的積極性。

　　四、人力資源預(yù)測的局限性

　　1.環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。

　　2.企業(yè)內(nèi)部的抵制。

　　3.預(yù)測的代價(jià)高昂。

　　4.知識水平的限制。

　　五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素

　　1.顧客的需求變化(市場需求)。

　　2.生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)。

　　3.勞動力成本趨勢(工資狀況)。

　　4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。

　　5.追加培訓(xùn)的需求。

　　6.每個(gè)工種員工的移動情況。

　　7.員工的出勤率。

　　8.政府方針政策的影響。

　　9.工作小時(shí)的變化。

　　10.退休年齡的變化。

　　11.社會安全福利保障。

　　【例題2.1.14】影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.市場需求

　　B.企業(yè)文化

　　C.企業(yè)總產(chǎn)值

　　D.工作時(shí)間

　　E.政府方針政策

　　【答案】ACDE

　　能力要求

　　一、準(zhǔn)備階段

　　(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

　　人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。

　　(二)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢、劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。其中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，O代表機(jī)會(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。

　　【例題2.1.15】SWOT分析法中，W代表(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.優(yōu)勢

　　B.機(jī)會

　　C.劣勢

　　D.威脅

　　【答案】C

　　2.競爭五要素分析法

　　競爭五要素分析法是美國人邁克爾•波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析;對競爭策略的分析;對自己產(chǎn)品替代品的分析;對顧客群的分析;對供應(yīng)商的分析。

　　【例題2.1.16】競爭五要素分析模型是由(　　)提出的。(2012年11月二級真題)

　　A.彼得•德魯克

　　B.邁克爾•波特

　　C.杰克•韋爾奇

　　D.彼得•圣吉

　　【答案】B

　　(三)崗位分類

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。

　　(四)資料采集與初步處理

　　1.數(shù)據(jù)的采集。

　　2.數(shù)據(jù)的初步處理。

　　二、預(yù)測階段

　　1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　3.將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。

　　4.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。

　　6.對現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

　　三、編制人員需求計(jì)劃

　　計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。其平衡式為：

　　計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，明確人力資源預(yù)測的概念、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素和預(yù)測程序。

　　知識要求：

　　一、人力資源預(yù)測的概念

　　(一)人員需求預(yù)測

　　人員需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

　　(二)人員供給預(yù)測

　　人員供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　(三)人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系

　　1.人員規(guī)劃

　　人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　2.人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系

　　(1)人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

　　(2)人力資源預(yù)測實(shí)際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來對比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。

　　二、人力資源預(yù)測的內(nèi)容

　　1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測。

　　2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測。

　　3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測。

　　4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測。

　　三、人力資源預(yù)測的作用

　　(一)對組織方面的貢獻(xiàn)

　　1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。

　　2.提高組織的競爭力。

　　3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

　　(二)對人力資源管理的貢獻(xiàn)

　　1.人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。

　　2.有助于調(diào)動員工的積極性。

　　四、人力資源預(yù)測的局限性

　　1.環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。

　　2.企業(yè)內(nèi)部的抵制。

　　3.預(yù)測的代價(jià)高昂。

　　4.知識水平的限制。

　　五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素

　　1.顧客的需求變化(市場需求)。

　　2.生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)。

　　3.勞動力成本趨勢(工資狀況)。

　　4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。

　　5.追加培訓(xùn)的需求。

　　6.每個(gè)工種員工的移動情況。

　　7.員工的出勤率。

　　8.政府方針政策的影響。

　　9.工作小時(shí)的變化。

　　10.退休年齡的變化。

　　11.社會安全福利保障。

　　【例題2.1.14】影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.市場需求

　　B.企業(yè)文化

　　C.企業(yè)總產(chǎn)值

　　D.工作時(shí)間

　　E.政府方針政策

　　【答案】ACDE

　　能力要求

　　一、準(zhǔn)備階段

　　(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

　　人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。

　　(二)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢、劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。其中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，O代表機(jī)會(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。

　　【例題2.1.15】SWOT分析法中，W代表(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.優(yōu)勢

　　B.機(jī)會

　　C.劣勢

　　D.威脅

　　【答案】C

　　2.競爭五要素分析法

　　競爭五要素分析法是美國人邁克爾•波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析;對競爭策略的分析;對自己產(chǎn)品替代品的分析;對顧客群的分析;對供應(yīng)商的分析。

　　【例題2.1.16】競爭五要素分析模型是由(　　)提出的。(2012年11月二級真題)

　　A.彼得•德魯克

　　B.邁克爾•波特

　　C.杰克•韋爾奇

　　D.彼得•圣吉

　　【答案】B

　　(三)崗位分類

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。

　　(四)資料采集與初步處理

　　1.數(shù)據(jù)的采集。

　　2.數(shù)據(jù)的初步處理。

　　二、預(yù)測階段

　　1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點(diǎn))

　　2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　3.將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。

　　4.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。

　　6.對現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

　　三、編制人員需求計(jì)劃

　　計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。其平衡式為：

　　計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

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