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2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點:結(jié)構(gòu)化面試

更新時間:2017-11-30 09:52:16 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽66收藏33

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  第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施

  學(xué)習(xí)目標

  通過學(xué)習(xí),明確結(jié)構(gòu)化面試問題的類型,掌握結(jié)面試方法——行為描述面試的概念和實施要點。

  構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法,以及特殊的結(jié)構(gòu)化

  知識要求

  一、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型

  1.背景性問題,即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題,即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識,如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

  3.思維性問題,這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。

  4.經(jīng)驗性問題,即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

  5.情境性問題,這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。

  6.壓力性問題,這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考查。

  7.行為性問題,這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提出的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面試考官對這些事件進行記錄,并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。

  【例題2.2.19】“您在什么類型的企業(yè)工作過?”

  屬于結(jié)構(gòu)化面試中的(  )問題。(2013年5月二級真題)

  A.經(jīng)驗性

  B.情境性

  C.壓力性

  D.背景性

  【答案】D

  二、行為描述面試的概念

  行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

  (一)行為描述面試的實質(zhì)

  1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。

  2.識別關(guān)鍵性的工作要求。

  3.探測行為樣本。

  (二)行為描述面試的假設(shè)前提

  1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。

  2.說和做是截然不同的兩碼事。

  (三)行為描述面試的要素

  1.情境(Situation),即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。

  2.目標(Target),即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標。

  3.行動(ACtion),即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動。

  4.結(jié)果(Result),即該行動的結(jié)果,包括積極的和消極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

  【例題2.2.20】以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(  )。(2012年11月二級真題)

  A.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

  B.面試的問題都是行為性問題

  C.是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

  D.面試的問題都是知識性問題

  E.實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

  【答案】ABE

  能力要求

  一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟

  (一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

  1.組建測評小組,測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓(xùn)。

  2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

  3.對測驗樣本進行人格測驗,總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。

  4.將測評結(jié)果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

  5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級,繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

  (二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱

  1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。

  2.請老師針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。

  3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工,進行預(yù)先測試,檢驗其有效性。若通過檢驗,則形成最終問卷;若不通過,則重新設(shè)計問題,重復(fù)本步驟,直至通過檢驗,形成最終問卷。

  4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

  (三)制定評分標準和等級評分表

  以測評指標的等級為橫坐標,以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應(yīng)的分數(shù),分數(shù)越趨于零,候選人與崗位擬合得越好。

  (四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

  1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識,了解組織狀況和崗位要求。

  2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗。

  3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)。

  4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。

  【例題2.2.21】結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官(  )。(2011年5月二級真題)

  A.了解組織狀況和崗位要求

  B.有豐富的社會工作經(jīng)驗

  C.掌握相關(guān)的人事測評技術(shù)

  D.具備豐富的心理學(xué)知識

  E.具有良好的個人品德和修養(yǎng)

  【答案】ABCE(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

  (五)結(jié)構(gòu)化面試和評分

  根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng),結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分,評分結(jié)果匯總于等級評分表中。

  (六)決策

  參照模型指標等級得分情況,對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線,為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。

  二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

  結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括:測評標準的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;評分標準的確定。

  【例題2.2.22】結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括(  )。(2011年11月二級真題)

  A.測評標準的開發(fā)

  B.面試問題的設(shè)計

  C.評分標準的確定

  D.面試流程的優(yōu)化

  E.面試方法的選擇

  【答案】DE

  環(huán)球網(wǎng)校友情提示人力資源管理師論壇,將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

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  構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法,以及特殊的結(jié)構(gòu)化

  知識要求

  一、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型

  1.背景性問題,即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題,即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識,如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

  3.思維性問題,這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。

  4.經(jīng)驗性問題,即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

  5.情境性問題,這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。

  6.壓力性問題,這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考查。

  7.行為性問題,這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提出的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面試考官對這些事件進行記錄,并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。

  【例題2.2.19】“您在什么類型的企業(yè)工作過?”

  屬于結(jié)構(gòu)化面試中的(  )問題。(2013年5月二級真題)

  A.經(jīng)驗性

  B.情境性

  C.壓力性

  D.背景性

  【答案】D

  二、行為描述面試的概念

  行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

  (一)行為描述面試的實質(zhì)

  1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。

  2.識別關(guān)鍵性的工作要求。

  3.探測行為樣本。

  (二)行為描述面試的假設(shè)前提

  1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。

  2.說和做是截然不同的兩碼事。

  (三)行為描述面試的要素

  1.情境(Situation),即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。

  2.目標(Target),即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標。

  3.行動(ACtion),即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動。

  4.結(jié)果(Result),即該行動的結(jié)果,包括積極的和消極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

  【例題2.2.20】以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(  )。(2012年11月二級真題)

  A.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

  B.面試的問題都是行為性問題

  C.是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

  D.面試的問題都是知識性問題

  E.實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

  【答案】ABE

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  一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟

  (一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

  1.組建測評小組,測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓(xùn)。

  2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

  3.對測驗樣本進行人格測驗,總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。

  4.將測評結(jié)果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

  5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級,繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

  (二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱

  1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。

  2.請老師針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。

  3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工,進行預(yù)先測試,檢驗其有效性。若通過檢驗,則形成最終問卷;若不通過,則重新設(shè)計問題,重復(fù)本步驟,直至通過檢驗,形成最終問卷。

  4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

  (三)制定評分標準和等級評分表

  以測評指標的等級為橫坐標,以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應(yīng)的分數(shù),分數(shù)越趨于零,候選人與崗位擬合得越好。

  (四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

  1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識,了解組織狀況和崗位要求。

  2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗。

  3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)。

  4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。

  【例題2.2.21】結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官(  )。(2011年5月二級真題)

  A.了解組織狀況和崗位要求

  B.有豐富的社會工作經(jīng)驗

  C.掌握相關(guān)的人事測評技術(shù)

  D.具備豐富的心理學(xué)知識

  E.具有良好的個人品德和修養(yǎng)

  【答案】ABCE(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

  (五)結(jié)構(gòu)化面試和評分

  根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng),結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分,評分結(jié)果匯總于等級評分表中。

  (六)決策

  參照模型指標等級得分情況,對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線,為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。

  二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

  結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括:測評標準的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;評分標準的確定。

  【例題2.2.22】結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括(  )。(2011年11月二級真題)

  A.測評標準的開發(fā)

  B.面試問題的設(shè)計

  C.評分標準的確定

  D.面試流程的優(yōu)化

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