2018二級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)能力知識(shí)點(diǎn):績(jī)效考評(píng)方法的比較與誤差控制

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握績(jī)效考評(píng)的概念和種類(lèi)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型的各種具體方法，績(jī)效考評(píng)中的誤差識(shí)別，績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)內(nèi)容和形式。

　　知識(shí)要求

　　一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)

　　效標(biāo)(Criteria)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類(lèi)型。

　　第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，即考量“員工是怎樣的一個(gè)人”，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

　　第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)能力知識(shí)點(diǎn))

　　二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)

　　1.行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。

　　2.行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　3.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

　　4.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。

　　【例題2.4.18】以下不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是(　　)。(2012年11月、2011年5月二級(jí)真題)

　　A.強(qiáng)制分配法

　　B.強(qiáng)迫選擇法

　　C.成對(duì)比較法

　　D.直接指標(biāo)法

　　【答案】D

　　三、績(jī)效考評(píng)方法的比較

　　績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確地選擇并恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。

　　能力要求

　　一、績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別

　　(一)分布誤差

　　1.寬厚誤差

　　寬厚誤差也稱(chēng)寬松(Leniency)誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。產(chǎn)生原因：(1)因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的;(2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià);(3)采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;(4)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;(5)“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù);(6)對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或者希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;(7)“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;(8)盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;(9)對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

　　【例題2.4.19】考評(píng)的(　　)是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。(2013年5月二級(jí)真題)

　　A.偏緊誤差

　　B.中間傾向

　　C.寬松誤差

　　D.標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】C

　　2.苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差也稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊(Strictness)誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。

　　產(chǎn)生原因：(1)可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的;(2)懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人;(3)迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù);(4)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　【例題2.4.20】下列行為或意圖，(　　)不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。(2011年5月二級(jí)真題)

　　A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

　　B.懲罰一些不服管理的員工

　　C.壓縮提薪人員的比例

　　D.為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

　　【答案】A

　　3.集中趨勢(shì)和中間傾向

　　集中趨勢(shì)和中間傾向也稱(chēng)居中趨勢(shì)(Centraltendency)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平或平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人的考評(píng)結(jié)果偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　【例題2.4.21】(　　)不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。(2013年5月二級(jí)真題)

　　A.寬厚誤差

　　B.嚴(yán)苛誤差

　　C.中間傾向

　　D.相似偏差

　　【答案】D

　　【解析】D項(xiàng)屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)。

　　(二)暈輪誤差

　　暈輪誤差也稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)(Haloeffect)，是指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或者考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。

　　(三)個(gè)人偏見(jiàn)

　　個(gè)人偏見(jiàn)也稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。目前，尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。

　　(四)優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

　　(五)自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或者按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類(lèi)：一是對(duì)比偏差;二是相似偏差。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　(六)后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)也稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)能力知識(shí)點(diǎn))

　　(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

　　工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類(lèi)績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

　　【例題2.4.22】(　　)不是由考評(píng)者的主觀性帶來(lái)的。(2013年5月二級(jí)真題)

　　A.對(duì)比偏差

　　B.自我中心效應(yīng)

　　C.分布誤差

　　D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】D

　　二、避免考評(píng)者誤差的方法

　　1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性。

　　3.績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

　　4.為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與。由于較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但是可以使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果更準(zhǔn)確、可靠。

　　5.企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。

　　6.為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

　　三、考評(píng)者的培訓(xùn)

　　(一)考評(píng)者培訓(xùn)的目的

　　1.使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用。

　　2.統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解。

　　3.使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉績(jī)效考評(píng)中使用的各種表格，了解具體的考評(píng)程序。

　　4.避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評(píng)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)。

　　5.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。

　　(二)考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

　　1.考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)。

　　2.關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)。

　　3.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)。

　　4.關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

　　5.考評(píng)方法培訓(xùn)。

　　6.績(jī)效反饋培訓(xùn)。

　　(三)考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間

　　1.管理者剛到任的時(shí)候。

　　2.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前。

　　3.修改績(jī)效考評(píng)辦法之后。

　　4.在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)。

　　(四)考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式

　　根據(jù)課程的安排主要分為以下兩種：一種是與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行，另一種則是以獨(dú)立課程的形式舉辦。

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握績(jī)效考評(píng)的概念和種類(lèi)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型的各種具體方法，績(jī)效考評(píng)中的誤差識(shí)別，績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)內(nèi)容和形式。

　　知識(shí)要求

　　一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)

　　效標(biāo)(Criteria)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類(lèi)型。

　　第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，即考量“員工是怎樣的一個(gè)人”，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

　　第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)能力知識(shí)點(diǎn))

　　二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)

　　1.行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。

　　2.行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　3.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

　　4.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。

　　【例題2.4.18】以下不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是(　　)。(2012年11月、2011年5月二級(jí)真題)

　　A.強(qiáng)制分配法

　　B.強(qiáng)迫選擇法

　　C.成對(duì)比較法

　　D.直接指標(biāo)法

　　【答案】D

　　三、績(jī)效考評(píng)方法的比較

　　績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確地選擇并恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。

　　能力要求

　　一、績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別

　　(一)分布誤差

　　1.寬厚誤差

　　寬厚誤差也稱(chēng)寬松(Leniency)誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。產(chǎn)生原因：(1)因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的;(2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià);(3)采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;(4)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;(5)“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù);(6)對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或者希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;(7)“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;(8)盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;(9)對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

　　【例題2.4.19】考評(píng)的(　　)是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。(2013年5月二級(jí)真題)

　　A.偏緊誤差

　　B.中間傾向

　　C.寬松誤差

　　D.標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】C

　　2.苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差也稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊(Strictness)誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。

　　產(chǎn)生原因：(1)可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的;(2)懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人;(3)迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù);(4)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　【例題2.4.20】下列行為或意圖，(　　)不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。(2011年5月二級(jí)真題)

　　A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

　　B.懲罰一些不服管理的員工

　　C.壓縮提薪人員的比例

　　D.為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

　　【答案】A

　　3.集中趨勢(shì)和中間傾向

　　集中趨勢(shì)和中間傾向也稱(chēng)居中趨勢(shì)(Centraltendency)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平或平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人的考評(píng)結(jié)果偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　【例題2.4.21】(　　)不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。(2013年5月二級(jí)真題)

　　A.寬厚誤差

　　B.嚴(yán)苛誤差

　　C.中間傾向

　　D.相似偏差

　　【答案】D

　　【解析】D項(xiàng)屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)。

　　(二)暈輪誤差

　　暈輪誤差也稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)(Haloeffect)，是指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或者考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。

　　(三)個(gè)人偏見(jiàn)

　　個(gè)人偏見(jiàn)也稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。目前，尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。

　　(四)優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

　　(五)自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或者按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類(lèi)：一是對(duì)比偏差;二是相似偏差。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　(六)后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)也稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專(zhuān)業(yè)能力知識(shí)點(diǎn))

　　(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

　　工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類(lèi)績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

　　【例題2.4.22】(　　)不是由考評(píng)者的主觀性帶來(lái)的。(2013年5月二級(jí)真題)

　　A.對(duì)比偏差

　　B.自我中心效應(yīng)

　　C.分布誤差

　　D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　【答案】D

　　二、避免考評(píng)者誤差的方法

　　1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性。

　　3.績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

　　4.為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與。由于較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但是可以使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果更準(zhǔn)確、可靠。

　　5.企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。

　　6.為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

　　三、考評(píng)者的培訓(xùn)

　　(一)考評(píng)者培訓(xùn)的目的

　　1.使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用。

　　2.統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解。

　　3.使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉績(jī)效考評(píng)中使用的各種表格，了解具體的考評(píng)程序。

　　4.避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評(píng)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)。

　　5.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。

　　(二)考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

　　1.考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)。

　　2.關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)。

　　3.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)。

　　4.關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

　　5.考評(píng)方法培訓(xùn)。

　　6.績(jī)效反饋培訓(xùn)。

　　(三)考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間

　　1.管理者剛到任的時(shí)候。

　　2.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前。

　　3.修改績(jī)效考評(píng)辦法之后。

　　4.在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)。

　　(四)考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式

　　根據(jù)課程的安排主要分為以下兩種：一種是與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行，另一種則是以獨(dú)立課程的形式舉辦。

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