2018年一級人力資源管理師專業(yè)技能練習題(5)

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一、簡答題

1. 績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧?

【答案】 在績效面談時，考評者(一般都是直接上級主管)應關注以下幾方面的技巧問題：

(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

(2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

(3)要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

(4)應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

(5)針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。

2. 工資方案評價的內(nèi)容主要包括哪些?

【答案】 工資方案評價的內(nèi)容主要包括：

(1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

(2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

(3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務分析與職務評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

(4)對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

(5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

二、綜合分析題

1. 某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢?

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟?

(3)對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法?為什么?

【答案】 (1)運用勝任特征模型進行招聘的優(yōu)勢包括：

①以結果為導向，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。

②能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭罟芾碚吆推渌麤Q策者在決定進行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出，這將使甄選過程更加有效。

③為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。應聘者不會在甄選過程中遭遇那些與取得預期的工作成果所需要能力無關的，或沒什么太大關系的提問和詰問。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

⑤有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預期工作成果無關或沒有太大關聯(lián)的因素。

⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。

⑧能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選的步驟主要包括：

①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組;

②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?，確保所有崗位人才的績效任務與之相一致;

③根據(jù)已建立并驗證的勝任特征模型對現(xiàn)有工作崗位說明書進行全面更新、修訂;

④確定人才招募來源或渠道;

⑤制定基于崗位勝任特征的申請表;

⑥建立甄選標準并對申請表進行審核;

⑦進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統(tǒng)培訓;

⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方法對應聘者進行補充性或驗證性測評;

⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查;

⑩作出人才招聘的決定。

(3)對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用360度或180度的周邊考評。

基于勝任特征模型的績效管理在績效標準的設計上既要設定任務績效目標，又要設定勝任特征發(fā)展目標。員工的崗位勝任指標就是基于勝任特征發(fā)展目標而設計的任務績效目標。在設計崗位勝任特征指標的同時，還要考慮將員工的貢獻和勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標相結合。通過將崗位勝任特征作為考評內(nèi)容，考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度，實現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配;考察員工勝任特征水平的發(fā)展情況，促進員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。由于員工的知識能力及態(tài)度等特質(zhì)都是在達成績效結果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務關系的組織和個人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此適合采用360度考評或180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進行考評)。