2018下半年人力資源管理師案例分析題七(2)
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案例探討：最低工資標準并不是標準工資
李某于去年2月應(yīng)聘到某包裝公司上班。雙方約定，李某月工資為當?shù)氐淖畹凸べY標準，并隨當?shù)刈畹凸べY標準調(diào)整。后來，李某發(fā)現(xiàn)，單位同事的工資都是同一標準，就是當?shù)氐淖畹凸べY標準。今年3月，最低工資標準調(diào)整后，李某和同事的工資也隨之調(diào)整。李某認為自己的工作崗位勞動強度大，技術(shù)含量高，工資應(yīng)比其他崗位的職工的工資高，遂找到單位領(lǐng)導(dǎo)理論。誰知，單位領(lǐng)導(dǎo)解釋說，職工的工資未低于最低工資標準，沒有違反法律規(guī)定;對所有職工一視同仁，避免了矛盾，所以單位的工資制度很合理。那么，單位領(lǐng)導(dǎo)的解釋是否正確呢?
評析：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標準是國家為了保障勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?？梢?，最低工資標準本身并不是工資支付的一個實際標準，而是向勞動者支付報酬的法定底限。企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同、確定勞動報酬時，應(yīng)當按照勞動者的崗位職責、個人業(yè)績和企業(yè)效益確定不同崗位、職位的勞動者的實際工資，這樣也有利于激發(fā)職工的積極性。
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