2018下半年人力資源管理師案例分析題十三(1)
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案例探討:從管理崗位下來的銷售人才如何恰當(dāng)安排
在服務(wù)企業(yè)的同時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會有一些所遇到的困惑請教老師,老師們也會耐心地提出建設(shè)性意見,以下是筆者記錄王一恒老師和企業(yè)間溝通時(shí)一段語錄
問題:
公司在某地開辦分公司,由于公司管理人員不夠,于是從銷售部提拔了一位業(yè)務(wù)精英到管理崗位,這位剛上任的經(jīng)理(且稱小李),官欲非常強(qiáng),三天一大會,一天一小會,強(qiáng)硬的管理態(tài)度使他在團(tuán)隊(duì)中失去了威信,在短短半年時(shí)間先后換了四批團(tuán)隊(duì),流失率非常大,且是一批一批的離職。公司通過半年的發(fā)現(xiàn)也深深知道這位經(jīng)理不適合管理崗位,于是把他調(diào)回到總部,讓他做回原來的銷售工作,但近來工作激情不夠,業(yè)績下滑?,F(xiàn)在矛盾的問題是:做管理又沒能力,做銷售又沒激情,最重要的是公司想留住他,分配什么工作最合適。
王老師觀點(diǎn):
您說的這個(gè)情況,不得不先批評人力資源部門,把一個(gè)沒有管理能力的人放在管理崗位,犯了用人的大忌,把不適合的人放在不適合的崗位,提拔上來是很難再回到原來的崗位,這是中國人的普遍心理,而這種心理最終導(dǎo)致的結(jié)果就是:要么公司開除他,要么他開除公司。那事情已經(jīng)發(fā)生了,我們只能想著怎么去更好的處理。
我們都知道沒有意愿的人放在公司也是沒有多大作用的,所以首先對小李的意愿進(jìn)行分析,第一:對本行業(yè)是否認(rèn)可,第二:對公司的發(fā)展方向是否認(rèn)可,第三:是否有家庭因素影響工作情緒。這三個(gè)問題都不存在的話,那么其主要的問題一、渴望管理崗位;二、回歸到銷售崗位使他在原先的團(tuán)隊(duì)中沒面子,三、待遇發(fā)生了變化。(據(jù)了解其家境不是很好,很想通過自己的努力改善生活,有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃)。既然企業(yè)想留住他,想讓其從事銷售崗位,恢復(fù)原先的工作激情和銷售業(yè)績,針對這二點(diǎn)的心理需求,建議:措施一:要給個(gè)臺階下,比如說:給小李一個(gè)頭銜,待遇標(biāo)準(zhǔn)與其他同級別的經(jīng)理一樣,據(jù)說小李在會議組織能力方面很強(qiáng),在每次會議的時(shí)候讓其充分負(fù)責(zé),也就是說給他的權(quán)力要具體化,在他的能力范圍內(nèi)。措施二:領(lǐng)導(dǎo)要適時(shí)的與其溝通,外在的權(quán)力已經(jīng)給了,內(nèi)心也是需要治療一下的,這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)是最好的醫(yī)生,盡早找小李談心,把事情分析給他聽,與其交流,相信在良好的溝通下,小李會理解公司的決定,幫助其認(rèn)清角色。不要拖延,越不敞開說,怨氣會越積越深,到最后不僅僅流失一位銷售精英,還會影響到其他同事。
任命或提拔人才切記謹(jǐn)慎,看其是否具備這方面能力,若無且必須委任,則需要進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)后上任。
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