2018下半年二級人力資源管理師考前強化第一輪習題十六(3)
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簡答題
46如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?
參考解析：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。
(1)企業(yè)人力資源供求平衡
企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。
(2)企業(yè)人力資源供不應求
應對措施包括：
①針對組織內部，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位;
②如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;
③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;
④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局;
⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;
⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。
以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
(3)企業(yè)人力資源供大于求
解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：
①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;
②合并和關閉某些臃腫的機構;
③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;
④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本;
⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè);
⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;
⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作和任務完成。
47簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。
參考解析：
企業(yè)工資制度設計的原則和程序分別為：
(1)企業(yè)工資制度設計的原則
①公平性原則
企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。
a.內部公平性。指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內部公平性所關注的是企業(yè)內部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內部公平性。
b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進行的工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。
②激勵性原則
激勵性是指差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內部各類各級崗位上的工資水平要適當的拉開差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。
③競爭性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
④經濟性原則
提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質有關，企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。
⑤合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。
(2)企業(yè)工資設計的程序
①確定工資策
工資結構策的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關系密切。工資結構從性質上可以分為三類：
a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。
b.高穩(wěn)定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。
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