2019上半年三級(jí)人力第四章績(jī)效管理模擬題(2)

簡(jiǎn)答題

1.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為那幾類?

答：績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

(1)績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

(2)績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。

(3)績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

(4)績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

2.請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟?

答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：

(1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。

(2)組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

(3)實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。

改錯(cuò)題

1.雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的流程和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié);第二部，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法;最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。

請(qǐng)指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯(cuò)誤，并予以改正

答：(1)“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。

(2)，“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。

(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估”。

(4)“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。

(5)“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大”。

2.關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)的個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵時(shí)間選定了，起具體辦法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供客觀的餓事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性;以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間紀(jì)錄;關(guān)鍵事件的紀(jì)錄和觀察省時(shí)省力;能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

請(qǐng)指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯(cuò)誤，并予以改正

答：(1)“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為”。

(2)“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。

(3)“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。

(4)“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。

(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。

案例分析題

李某是某公司生產(chǎn)部門的主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。

請(qǐng)分析：

1.該部門在考評(píng)中存在那些問(wèn)題?

2.生產(chǎn)問(wèn)題的原因是什么?

答： 1.該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：

(1)考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。

(2)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。

(3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。

(4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。

(5)績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

(6)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。

2.產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：

(1)主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。

(2)績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

方案設(shè)計(jì)題

某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)：(1)能有效的保證票款的收取;(2)微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ);(3)注意儀表，形象良好;(4)熟悉相關(guān)路線的中專情況;(5)熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。

請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同。

答： 1.表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。

2.表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。

3.計(jì)算總分的。

4.設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。

售票員行為觀察量表

1.能有效地保證票款的收取 權(quán)重

從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 50%

2.微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)

從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 20%

3.注重儀表 ，形象良好

從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 10%

4.熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況

從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 10%

5.熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況

從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 10%

總分=

不足 尚可 良好 優(yōu)秀

1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

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