攻克艱難時(shí)，人力資源師如何做好防疫期間的招聘工作？

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一場(chǎng)疫情，打亂了所有人的生活節(jié)奏，也讓千千萬(wàn)萬(wàn)的企業(yè)陷入囧境。除了企業(yè)老板夜不能寐輾轉(zhuǎn)反側(cè)，時(shí)刻考慮著業(yè)務(wù)的未來(lái)走向之外，企業(yè)的HR也在忙碌與困惑中。受疫情影響最大的就是人，人的生命、生活和工作密不可分。人才的選用育留在疫情之中正經(jīng)歷著前所未有的考驗(yàn)，對(duì)于逆向而行的企業(yè)與組織，人才管理工作絲毫不能放松。

疫情期間，相互隔離，大家無(wú)法見面，人力資源師招聘工作卻千萬(wàn)不可暫停，否則復(fù)工時(shí)如果遇上大面積離職潮，企業(yè)想盡快恢復(fù)再生產(chǎn)，就難上加難。HR應(yīng)針對(duì)今年的招聘目標(biāo)制定計(jì)劃，有步驟地開展工作，對(duì)于回家過年不能及時(shí)復(fù)工的人員補(bǔ)充，制定應(yīng)急方案。由此一來(lái)，“零接觸”完成人才招聘已經(jīng)成為當(dāng)前環(huán)境下HR面臨的一個(gè)熱點(diǎn)問題。那人力資源師招聘工作到底該如何開展，才能應(yīng)對(duì)這次來(lái)勢(shì)洶洶的突發(fā)事件，打好這一場(chǎng)戰(zhàn)疫呢?

1.分析招聘和求職市場(chǎng)的變化趨勢(shì)

疫情帶來(lái)的最顯著的變化就是我們可能會(huì)迎來(lái)一個(gè)求職低潮期。經(jīng)過疫情的考驗(yàn)，不少企業(yè)和員工都被驗(yàn)出了成色，優(yōu)秀的、敬業(yè)的員工都被企業(yè)保留了下來(lái)，真正出來(lái)求職的，大部分不是騎驢找馬，就是眼高手低，當(dāng)然不排除個(gè)別優(yōu)秀的。

這次不少人被困在疫區(qū)，雖然企業(yè)發(fā)布有復(fù)工時(shí)間，但很多人因封路出不去，即使跨區(qū)域回來(lái)，還要進(jìn)行7-14天的隔離。可以預(yù)測(cè)，求職觀望的人會(huì)增多，跨區(qū)域求職會(huì)降溫，想留在老家工作會(huì)成為首選。

對(duì)企業(yè)而言，疫情爆發(fā)后大部分企業(yè)的招聘規(guī)模會(huì)縮減，部分招聘崗位會(huì)暫停，至于縮減的比例和暫停崗位的數(shù)量，將影響疫情后的招聘走勢(shì)。

這些變化意味著：今年的招工和求職形勢(shì)都比往年更嚴(yán)峻!作為HR，提前做好準(zhǔn)備，才能應(yīng)對(duì)疫情后的企業(yè)招聘需求。當(dāng)然做好HR需要先考一個(gè)人力資源師證，因疫情影響，人力資源師考試暫時(shí)停止，您可以 免費(fèi)預(yù)約短信提醒服務(wù)，待疫情結(jié)束，恢復(fù)人力資源師考試報(bào)名，會(huì)以短信的方式通知您。

2.挖掘潛在人才市場(chǎng)

我們必須改變?nèi)肆Y源師招聘的思維模式，將目光主動(dòng)投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的藍(lán)海人才。優(yōu)秀的人才要么不跳槽，要么特別搶手，如果不提前布局，我們只能退而求其次。

我們必須挖掘潛在應(yīng)聘者的需求，才能有針對(duì)性。當(dāng)然，疫情當(dāng)下，社交模式發(fā)生變化，如何從點(diǎn)到線到面的擴(kuò)展，找到關(guān)鍵的路徑，形成具有活性的社交關(guān)系，是HR必須做的事。

當(dāng)然，招聘也需要合適的運(yùn)營(yíng)策略，一個(gè)好的企業(yè)對(duì)HR而言，就是一個(gè)好的產(chǎn)品，需要不斷打磨挖掘，更好地體現(xiàn)企業(yè)的亮點(diǎn)和吸引力。構(gòu)建人才引力場(chǎng)，強(qiáng)化企業(yè)品牌及招聘官個(gè)人品牌的號(hào)召力和影響力是大勢(shì)所趨。

3.做好“零接觸”線上招聘

遠(yuǎn)程線上招聘雖給疫情期間的HR工作帶來(lái)極大的便利，但也存在著實(shí)施不成熟等問題。要進(jìn)行線上人才招聘，就要涉及招聘前準(zhǔn)備、招聘中實(shí)施、招聘后跟蹤等工作。想要做好線上招聘，保證招聘質(zhì)量，HR首先應(yīng)建立線上人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建完整的勝任力模型。其次，有針對(duì)性地選擇線上招聘渠道。其實(shí)無(wú)論是否疫情之下，做人力資源師招聘工作都一定不是遍撒網(wǎng)。畢竟大部分企業(yè)招聘也并不是決對(duì)富有的。就算是通過各種網(wǎng)絡(luò)渠道，如微信、QQ、企業(yè)網(wǎng)站、招聘門戶、論壇、電話、視頻、中介、內(nèi)外推薦等渠道進(jìn)行招聘也是需要有針對(duì)性的。再次，在簡(jiǎn)歷初篩階段要認(rèn)真甄別，檢測(cè)應(yīng)聘者信息，同時(shí)要保證線上篩選的效率;在優(yōu)選階段，使用線上人才測(cè)評(píng)技術(shù)，如認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀問卷、行為風(fēng)險(xiǎn)檢測(cè)等;在確認(rèn)階段，采用遠(yuǎn)程面試手段，如視頻面試、線上情境化模擬面試等。在此處，值得特別重視的是線上人才測(cè)評(píng)，即心理測(cè)驗(yàn)在遠(yuǎn)程甄選中的應(yīng)用。情境模擬和面試測(cè)量都旨在測(cè)量勝任力，而心理測(cè)驗(yàn)則是測(cè)量人的穩(wěn)定的心理特征，也是任何復(fù)雜勝任能力的基礎(chǔ)，正好可以彌補(bǔ)情境模擬和面試時(shí)間和條件局限造成的不足。

4.明示招聘福利，體現(xiàn)人文關(guān)懷

疫情當(dāng)下，HR應(yīng)當(dāng)適當(dāng)關(guān)心求職者的防疫情況，看是否有需要幫助的地方。如果不能按時(shí)到崗，盡量站在對(duì)方的角度考慮，是否有不可抗力，可以與其重新約定合適的到崗時(shí)間。了解其入職期間是否有經(jīng)濟(jì)方面的壓力，可否實(shí)行在家辦公等細(xì)節(jié)，有針對(duì)性地滿足人才的需求。要將來(lái)公司的薪酬福利條件、企業(yè)的安全生產(chǎn)條件給應(yīng)聘者要說(shuō)清楚。只有在收入、安全上都有了保證，對(duì)方才能更為放心的來(lái)企業(yè)工作。

這也是企業(yè)的品牌創(chuàng)建的一個(gè)機(jī)會(huì)。一個(gè)能在乎員工身體健康與生命安全的企業(yè)，往往也是受員工愛戴的企業(yè)。因此，將企業(yè)的防護(hù)措施、相關(guān)補(bǔ)助、執(zhí)行動(dòng)作等都公開透明的放在招聘的啟示上，不失為一個(gè)吸附人才的粘點(diǎn)。

挑戰(zhàn)也孕育著機(jī)會(huì)。這次的疫情沖擊，正使許多有實(shí)力、有雄心的企業(yè)逆勢(shì)奮發(fā)，強(qiáng)化充實(shí)其人才儲(chǔ)備。冬天總會(huì)過去，對(duì)更多企業(yè)而言，誰(shuí)能夠在這一階段克服困難、留住人才，甚至抓住機(jī)遇、充實(shí)其自身的人才庫(kù)，誰(shuí)就能夠在春天到來(lái)之時(shí)處于領(lǐng)先地位。HR組織做好人才甄選，將助力企業(yè)在春天之后的未來(lái)走得更好、更遠(yuǎn)。

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