08年最新人力資源師考試要點及題型分析

命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。

例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（        ）。

（A）所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題 （B） 考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來

（C）考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù) （D）考官僅基于某方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)

  參考答案：D

命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。

例如：分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（　　　）。

（A）工作豐富化（B）工作滿負荷（C）橫向擴大工作（D）縱向擴大工作

參考答案：C命題視角三：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。

例如：在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（　　?。?。

（A）履歷審核―專業(yè)知識測驗―心理測試―結(jié)構(gòu)化面試

（B）履歷審核―心理測試―專業(yè)知識測驗―結(jié)構(gòu)化面試

（C）履歷審核―專業(yè)知識測驗―結(jié)構(gòu)化面試―心理測試

（D）履歷審核―結(jié)構(gòu)化面試―專業(yè)知識測驗―心理測試

參考答案：A

命題視角四：考察考生對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。

例如：與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（    ）。

（A）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)（B）角色行為能力的培訓(xùn)

（C）操作技能的培訓(xùn)（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

參考答案：C

多選

命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。

例如：培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（      ）。

（A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓(xùn)服務(wù)制度

參考答案：ABCD

命題視角二：考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。

例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項目有（?。?/SPAN>

（A）加班加點津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進獎　

（D）聘用離、退休人員的各項補貼（E）離、退休人員待遇的各項支出

參考答案：CDE

命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。

例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（　　?。?/SPAN>

（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)

（D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)

參考答案：ACDE

命題視角四：考察對基本技術(shù)（流程）的多項作用的優(yōu)劣勢分析能力。

例如：與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是　　　 （ ）。

（A）具有較高的科學(xué)性（B）能提高資料的時效性（C）能節(jié)省人力、物力、財力　　　

（D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

參考答案：ABCD

改錯：

命題視角一：考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。

例如：星云公司（甲方）和員工張云(乙方)簽訂的勞動合同的內(nèi)容，請指出以下協(xié)議中缺少哪些法定條款：

一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護工程師，主要負責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護。

二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予配合。

四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀律。

五、甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。

六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關(guān)。

命題視角一：考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。

答案要點：

1、長期勞動合同應(yīng)明確合同期限；2、應(yīng)列出勞動保護和勞動條件；

3、應(yīng)列出社會保險項目； 4、應(yīng)列出勞動合同終止的條件；

5、應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任。

命題視角二：考察對流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。

例如：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)，請指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并予以修改。

1、及時收回貨款

2、有效地使用時間

3、產(chǎn)品A一季度的銷售量達到13000件

4、每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)

5、節(jié)約部門的開支

6、把部門的辦公用品費用控制在5000元以下

7、擴大市場占有率

8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性

命題視角二：考察對流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。

答案要點：

1、“及時收回貨款”，“及時”不明確，改為“發(fā)貨后__天內(nèi)收回全部貨款”。

2、“有效地使用時間”，“有效”不明確，改為“將A流程時間縮短___個工作日”。

3、“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，改為：“把部門的預(yù)算減少____%”。

4、“擴大市場的占有率”，“擴大”不明確，改為“市場的占有率提高到___%。

5、“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達到   %以上”。

簡答：

例如：甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常給對方在工作上制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個人對完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。

作為他們的直接上司，你應(yīng)該如何處理這件事情？

評分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共10分，每項2分，最高分10分）

（1）多方了解兩人產(chǎn)生矛盾的原因，對癥下藥。

（2）是非鮮明，在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方，保持態(tài)度的一致性。

（3）通過大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個人的益處。

（4）明確兩個人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方可能產(chǎn)生矛盾的地方。

（5）創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎勵雙方的合作行為，批評任何一方的不合作行為。

（6）開展利于培養(yǎng)團隊精神的培訓(xùn)，如團隊建設(shè)等。

（7）使他們成為利益的相關(guān)者。

（8）發(fā)動其他員工建立本部門良好的合作氣氛，對不合作行為形成壓力。

例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題。

請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差？

答案要點：

1）選擇合適的評價工具。

2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。

3）選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。

4）對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。

5）要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。

某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團隊、技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項目的工作需要；但在工作任務(wù)相對清淡的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。

請回答以下問題：

（1）         繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。（2）該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議 。

問題分析和建議（25分）

①該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。                                                         （3分）

②從總體上說首先要掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。                                                                   （2分）

③應(yīng)對人員緊缺時采取的措施（每條2分，最多不超過12分）

1.修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。

2.制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進入角色。

3.平時加強跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。

4.將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。

5.短缺情況不嚴重時可用加班的方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。

6.改進項目管理方法。從管理機制的角度來提高效率。

7.將項目外包，在外尋求合作伙伴。

④應(yīng)對人員冗余時采取的措施（每條2分，最多不超過8分）

1.