當(dāng)前位置: 首頁 > 人力資源管理師 > 人力資源管理師備考資料 > 高級人力資源管理師復(fù)習(xí) 第六章 第一節(jié)

高級人力資源管理師復(fù)習(xí) 第六章 第一節(jié)

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時間 免費(fèi)短信提醒

地區(qū)

獲取驗(yàn)證 立即預(yù)約

請?zhí)顚憟D片驗(yàn)證碼后獲取短信驗(yàn)證碼

看不清楚,換張圖片

免費(fèi)獲取短信驗(yàn)證碼

 第六章 薪酬福利管理
  第一節(jié) 薪酬管理概述
  1、薪酬系統(tǒng)的概念:包括外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報(bào)。
  直接薪酬包括:基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);
  間接薪酬包括:保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;
  內(nèi)部回報(bào)包括:參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個人成長機(jī)會、活動多樣化等。
  2、薪酬理論
  1)市場條件下的工資確定理論
  邊際生產(chǎn)力理論:根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論,工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。
  均衡價格工資理論:從勞動的供給看,工資取決于兩個因素:一是勞動者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;二是勞動的負(fù)效用。
  集體談判工資理論:雖然從表面上看,工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果,而實(shí)際上,那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。
  人力資本理論:通過人力資本投資形成,包括有形支出、無形支出和心理損失。
  工資效益理論:工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。
  3)激勵理論
  需要層次論:馬斯洛的需要層次理論:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。
  雙因素理論:赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
  需要類別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
  期望理論:維克多?弗羅姆認(rèn)為  動機(jī)=效價×期望×工具。
  4)分享理論
  它弱化了薪酬與個人績效的關(guān)系,使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)。1964年由美國麻省理
  工大學(xué)馬丁?魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制,自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤,實(shí)際上就是一種利潤分享的形式。之后,在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制,1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。
  無保障工資的純利潤分享;
  有保障工資的純利潤分享;
  按利潤的一定比重分享;
  年終或年中一次性分紅。

分享到: 編輯:環(huán)球網(wǎng)校

資料下載 精選課程 老師直播 真題練習(xí)

人力資源管理師資格查詢

人力資源管理師歷年真題下載 更多

人力資源管理師每日一練 打卡日歷

0
累計(jì)打卡
0
打卡人數(shù)
去打卡

預(yù)計(jì)用時3分鐘

人力資源管理師各地入口
環(huán)球網(wǎng)校移動課堂APP 直播、聽課。職達(dá)未來!

安卓版

下載

iPhone版

下載

返回頂部