人力資源管理師 缺口大 薪水高(上)

　　隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。

　　日前，一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前在四川省內(nèi)知名集團(tuán)公司人力資源部門工作者的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬元;人力資源管理師一般在5000元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于2500元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為2000-5000元之間。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。

　　高薪職業(yè)成新寵

　　據(jù)介紹，人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的專業(yè)人才，與以前的人事干部有很大區(qū)別。“美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。”成都某專門從事人力資源管理師培訓(xùn)的公司負(fù)責(zé)人告訴記者，“人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的。”

　　目前該職業(yè)全國缺口較大，而四川省的缺口也非常大。吳小剛在部隊(duì)的時(shí)候就一直從事思想政治工作，退伍后，他也選擇了性質(zhì)比較相近的人力資源工作。“它并不等同于從前傳統(tǒng)的那種人事部門所作的簡(jiǎn)單工作，應(yīng)該說它更具體，所涵蓋的內(nèi)容更多?！眳切傉J(rèn)為，人力資源也是一份非常有挑戰(zhàn)性的工作，雖然是一個(gè)新興的職業(yè)，但其對(duì)從業(yè)人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系方面的協(xié)調(diào)，就要求必須要熟知國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系方面的法律規(guī)定。同時(shí)它又有人際關(guān)系的內(nèi)容，就是要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。

　　特別是兩年的人力資源工作也讓吳小剛深深感受到這份工作的創(chuàng)造性，“你不能毫無創(chuàng)造力，在企業(yè)的發(fā)展階段，你要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有意義的建議?！彼f，首先要明確和擺正自己人力資源經(jīng)理的位置，不是決策者，也不是被動(dòng)的執(zhí)行者，應(yīng)該分別站在公司和員工的立場(chǎng)和角度，去了解他們的情況，從他們的角度想問題，然后再將他們的想法統(tǒng)一起來。企業(yè)和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業(yè)才能夠發(fā)展。要讓彼此明白，“員工發(fā)展了企業(yè)也就發(fā)展了，反過來，如果企業(yè)有了發(fā)展，員工自然也就跟著受益。”

　　傳統(tǒng)的人事部門一般只是被動(dòng)的執(zhí)行，范圍也非常小，對(duì)個(gè)人提出的要求相對(duì)比較小，而現(xiàn)在的人力資源工作的范圍更廣，因此，吳小剛選擇繼續(xù)系統(tǒng)學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)，并通過考試獲得了人力資源師資格。

　　注重培養(yǎng)四種能力

　　“人力資源部總監(jiān)、經(jīng)理及相關(guān)工作人員，企業(yè)中高層管理人員、各級(jí)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系立法和執(zhí)法工作人員，有志于成為勞動(dòng)關(guān)系管理專業(yè)人才的人士，都適合參加人力資源管理國家職業(yè)資格培訓(xùn)及鑒定考試?！比肆Y源管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人介紹，人力資源管理國家職業(yè)資格考試重視能力測(cè)試，考察的是一個(gè)人在自己職位級(jí)別中需要掌握的知識(shí)技能，要求應(yīng)試者不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等?？荚囍欣碚撀?lián)系實(shí)際的“活題”很多，擬考證者最好具有相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)后，再去應(yīng)考。沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，想憑死記硬背通過考試，可能性很小。

　　“人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實(shí)際上，這一職業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取?！眲P若管理培訓(xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者。

　　據(jù)介紹，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的;作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見;作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去;人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。

　　而根據(jù)IPMA(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理老師，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)于工薪福利的需求關(guān)系;變革推動(dòng)者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革。

　　營(yíng)銷人力資源

　　營(yíng)銷人力資源2004年，國內(nèi)開始有人提出人力資源營(yíng)銷的概念，4年之后的今天，這一概念已深入人心，與此同時(shí)，越來越多的企業(yè)還在人力資源管理實(shí)踐中嘗試運(yùn)用營(yíng)銷的理念和技術(shù)，這其中就包括遠(yuǎn)東控股和中海地產(chǎn)。

　　遠(yuǎn)東控股運(yùn)用市場(chǎng)營(yíng)銷的理念和思維經(jīng)營(yíng)自己的人才，通過內(nèi)部營(yíng)銷整合企業(yè)內(nèi)部資源，提高內(nèi)部顧客(員工)的滿意度，以提高外部顧客的滿意度，再利用企業(yè)多創(chuàng)的利潤(rùn)回報(bào)員工，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、顧客“三贏”。

　　中海地產(chǎn)亦將營(yíng)銷學(xué)中的“產(chǎn)品品牌”概念應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，在校園招聘方面樹立 “海之子”品牌，在吸納和再造社會(huì)中高級(jí)技術(shù)人才方面，又建立“海納”品牌。通過營(yíng)建“海之子”、“海納”并內(nèi)化為組織核心能力，中海地產(chǎn)實(shí)現(xiàn)了公司品牌與雇主品牌的互動(dòng)互融。

　　營(yíng)銷提升HR價(jià)值

　　人力資源和營(yíng)銷，是兩個(gè)不同的企業(yè)部門，一個(gè)側(cè)重于員工的“選、育、用、留”;一個(gè)側(cè)重于細(xì)分市場(chǎng)、滿足需求。但現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始把營(yíng)銷的理念和技術(shù)引入HR部門，從CEO、直線經(jīng)理、員工的實(shí)際需求出發(fā)，設(shè)計(jì)出符合他們需要的HR產(chǎn)品和服務(wù)，通過持續(xù)的溝通和互動(dòng)，改變以往HR部門孤軍作戰(zhàn)的狀況，實(shí)現(xiàn)人力資源全員管理。

　　創(chuàng)辦于1990年的江蘇遠(yuǎn)東集團(tuán)，在短短18年間，已從當(dāng)年作坊式的小廠發(fā)展成為總資產(chǎn)150億元，擁有12家核心企業(yè)和控股公司、以電線電纜、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、投資為核心業(yè)務(wù)的大型民營(yíng)股份制企業(yè)集團(tuán)。在中國民企500強(qiáng)中排列第42位。

　　運(yùn)用營(yíng)銷理念進(jìn)行人力資源管理取得很好成績(jī)的遠(yuǎn)東控股集團(tuán)，其人力資源部部長(zhǎng)張艷寶先生在接受采訪時(shí)說道：“用營(yíng)銷理念來提升企業(yè)人力資源管理，這樣便于我們溝通。營(yíng)銷中顧客的重要性無須多說，所以，只要跟我們的管理人員講，把員工當(dāng)做你的顧客，這樣他就有一個(gè)行為參照了?！?/P>

　　把員工當(dāng)作“客戶”

　　關(guān)于企業(yè)與員工關(guān)系管理，有兩句流傳廣泛的格言，其一是：“你希望員工怎樣對(duì)待顧客，你就應(yīng)當(dāng)怎樣對(duì)待員工?！逼涠牵骸叭绻悴恢苯訛轭櫩头?wù)，那么你最好為那些直接給顧客提供服務(wù)的人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?！?/P>

　　張艷寶認(rèn)為，加強(qiáng)客戶關(guān)系管理是現(xiàn)代營(yíng)銷管理的核心內(nèi)容，而相對(duì)外部營(yíng)銷，把員工看作顧客，做好員工的關(guān)系管理，是內(nèi)部營(yíng)銷的核心，并且須始終貫穿“以人為本”的理念。張艷寶介紹，遠(yuǎn)東控股在調(diào)整企業(yè)與員工關(guān)系方面，首先從高層管理人員抓起，強(qiáng)調(diào)管理人員應(yīng)該尊重自己的下屬和同事，盡一切所能為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供幫助，充分重視員工的人格、人性發(fā)展和知識(shí)的分享，并通過OA論壇、遠(yuǎn)東報(bào)、總裁信箱以及定期的溝通會(huì)議等，培育“換位思考、加強(qiáng)協(xié)作、互相信任、平等溝通”的內(nèi)部營(yíng)銷文化，在公司形成良好的經(jīng)驗(yàn)積累、傳承氛圍。

　　在遠(yuǎn)東，員工可以越級(jí)投訴。比如有一次遠(yuǎn)東控股調(diào)整了營(yíng)銷政策，但是營(yíng)銷部門很不滿意，于是在OA論壇上發(fā)表了他們的不同意見，公司高管看到之后，便開會(huì)討論最終將政策調(diào)回去了。

　　而遠(yuǎn)東控股集團(tuán)重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工創(chuàng)造價(jià)值的舉措，也得到了社會(huì)的承認(rèn)，2008年，遠(yuǎn)東控股集團(tuán)被評(píng)為“江蘇省和諧勞動(dòng)關(guān)系模范企業(yè)”，并且是電線電纜行業(yè)唯一一家入選的企業(yè)。

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