06年5月人力資源管理師考試答案
2006年5月人力資源管理師考試參考答案
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1 |
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31 |
B |
61 |
A |
91 |
BE |
121 |
CDE | |
2 |
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32 |
B |
62 |
C |
92 |
BD |
122 |
ACDE | |
3 |
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33 |
D |
63 |
D |
93 |
ABCDE |
123 |
ABCDE | |
4 |
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34 |
C |
64 |
A |
94 |
ABCDE |
124 |
ABCE | |
5 |
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35 |
C |
65 |
B |
95 |
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125 |
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6 |
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36 |
C |
66 |
D |
96 |
BCDE |
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7 |
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37 |
B |
67 |
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97 |
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8 |
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38 |
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68 |
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98 |
ABCD |
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9 |
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99 |
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10 |
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40 |
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70 |
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100 |
BCD |
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11 |
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C |
71 |
C |
101 |
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42 |
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72 |
D |
102 |
ACDE |
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43 |
C |
73 |
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14 |
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44 |
C |
74 |
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104 |
ABE |
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15 |
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45 |
D |
75 |
C |
105 |
CDE |
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16 |
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46 |
D |
76 |
B |
106 |
ABCDE |
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17 |
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47 |
D |
77 |
A |
107 |
BCDE |
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18 |
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48 |
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78 |
B |
108 |
ABCE |
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19 |
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49 |
A |
79 |
C |
109 |
BE |
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20 |
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50 |
A |
80 |
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110 |
BCE |
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21 |
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C |
111 |
ABCD |
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52 |
C |
82 |
D |
112 |
ACE |
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23 |
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53 |
B |
83 |
D |
113 |
ACDE |
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24 |
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B |
84 |
A |
114 |
ADE |
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25 |
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55 |
B |
85 |
D |
115 |
ABCDE |
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26 |
D |
56 |
C |
86 |
ABCD |
116 |
ACDE |
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27 |
C |
57 |
A |
87 |
AB |
117 |
DE |
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28 |
B |
58 |
A |
88 |
BDE |
118 |
AC |
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29 |
A |
59 |
C |
89 |
ABC |
119 |
BCE |
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30 |
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60 |
D |
90 |
ABC |
120 |
BCD |
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第二部分操作技能
一、改錯(cuò)題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(本題共5分)
(1)矩陣制的最大特點(diǎn)不是多層命令系統(tǒng),而是雙道命令系統(tǒng). (1分)
(2)優(yōu)點(diǎn)不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合,而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。(1分)
(3)不是加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合,而是加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作與配合。(1分)
(4)矩陣制組織部需要增加機(jī)構(gòu)和人員編制,而不是略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制。(1分)
(5)矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單,而是是組織關(guān)系比較復(fù)雜。(1分)
2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(本題共5分)
(1)工資性定級(jí)調(diào)整不包括離退休職工。(1分)
(2)員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系不能避免“時(shí)滯”性問題。(1分)
(3)將理性調(diào)整可以采用多種形式??梢允秦泿判问?,也可以是非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。(1分)
(4)效益性調(diào)整針對的是全體員工。(1分)
(5)考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。(1分)
二、簡答題(本題共3題 每小題10分,共30分)
1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(每項(xiàng)2分 最高10分)
(1)明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系。(2分)
(2)溝通渠道藥短捷、高效。(2分)
(3)信息必須按既定路線和層次有序傳遞。(2分)
(4)要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。(2分)
(5)因事設(shè)崗,保證信息的連續(xù)性。(2分)
(6)重視非正式組織在信息溝通中的作用。(2分)
2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(本題共10分,答對8點(diǎn)以上給滿分10分)
(1)該供應(yīng)商在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗(yàn)。(1分)
(2)該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。(1分)
(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶。(1分)
(4)為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。(1分)
(5)可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)。(1分)
(6)該供應(yīng)商對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。(1分)
(7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜。(1分)
(8)培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間。(1分)
(9)該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。(1分)
(10)該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。(1分)
3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(每項(xiàng)2分 最高10分)
(1)解除勞動(dòng)合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。(2分)
(2) 醫(yī)療期滿后,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。(2分)
(3)如果鑒定為一至四級(jí)的,應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,解除勞動(dòng)關(guān)系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休退職待遇。(2分)
(4)如果不屬于一至四級(jí),解除勞動(dòng)合同需要提前30天以書面形式通知員工,并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(2分)
(5)另外,要視病情和勞動(dòng)能力狀況,發(fā)放一定的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。(2分)
三、圖表分析題(本題共2題,第1小題14分,第2小題16分,共30分)
1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(1)優(yōu)缺點(diǎn)(本題共8分)
?、賰?nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn):對人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高,了解組織,適應(yīng)快,激勵(lì)性強(qiáng),成本低。
缺點(diǎn):來源少,可能產(chǎn)生近親繁殖,若執(zhí)行不當(dāng),容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。(2分)
②報(bào)紙廣告招聘的優(yōu)點(diǎn):應(yīng)聘人員數(shù)量大,信息傳遞迅速。
缺點(diǎn):受地域限制,閱讀對象較雜,招聘對象針對性差,應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證(2分)
?、坌@招聘的優(yōu)點(diǎn):素質(zhì)比較有保證(2分)
缺點(diǎn):受畢業(yè)時(shí)間限制,缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)
?、塬C頭公司的優(yōu)點(diǎn):針對性強(qiáng),成功率較高,素質(zhì)高,適用于高端人才(2分)
缺點(diǎn):成本高
(2)主要方式及原因分析(本題共6分)
招聘渠道的主要方式:
?、俎k公室職員招聘渠道的主要方式是:內(nèi)部招聘。(1分)
?、趯I(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是:報(bào)紙廣告招聘(1分)
③中層管理人員招聘渠道的主要方式是:內(nèi)部晉升(1分)
原因分析
?、俎k公室崗位對員工個(gè)人品質(zhì)及其忠誠度要求較高,因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠,不僅員工了解本組織,適應(yīng)性快,而且可以激勵(lì)員工。(1分)
?、趯I(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高,需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能叨叨,因而通過報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。(1分)
③中層管理人員崗位要求有較強(qiáng)的解決問題能力,思維敏銳,對組織運(yùn)作方式了如指掌,屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好,選擇的準(zhǔn)確性相對較高,適應(yīng)性更快,有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工,而且成本較低。(1分)
2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(1)特點(diǎn)和后果(本題共4分)
①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。(1分)
②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大,而高等級(jí)崗位間差距較小。(1分)
?、圻@可能導(dǎo)致人工成本太高,不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。(1分)
?、懿焕诩ぐl(fā)高層人才的工作積極性。(1分)
(2)薪酬水平:
該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段,應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。(2分)
(3)如何調(diào)整:(本題共10分)
?、俳档偷偷燃?jí)崗位的平均薪酬水平,使其接近個(gè)等級(jí)崗位的市場薪酬水平,控制公司的總體的人工成本。(2分)
?、诳s小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距,擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間差距,崗位越高,差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。(2分)
③低等級(jí)崗位的薪酬檔次要多一些;高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少些。(2分)
?、茉谡{(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中,高檔次的薪酬差距要大一些,低檔次的薪酬差距要小一些。(2分)
?、菘s小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度,擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度,以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。(2分)
四、綜合分析題(本題共30分)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(1)內(nèi)容:(本題共10分)
?、倏荚u(píng)主體:規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。(2分)
?、诳荚u(píng)方法:采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法,涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。(2分)
?、劭荚u(píng)指標(biāo):包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個(gè)方面。(2分)
?、芸荚u(píng)時(shí)間和期限:規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間,月度為考評(píng)期限。(2分)
⑤考評(píng)流程:規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng),人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。(2分)
(2)主要問題:(本題共10分)
?、賳T工只參與評(píng)價(jià),沒有參與目標(biāo)制定。(2分)
?、趨⑴c人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理,一般而言,自平河下級(jí)評(píng)價(jià)的券種不宜過高,績效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。(2分)
?、廴肆Y源部考評(píng)角色定位有問題,人事部不應(yīng)直接參與考評(píng),而應(yīng)對整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。
?、芸荚u(píng)期限不合理,部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短,應(yīng)按季度或年度考評(píng)。(2分)
?、菘荚u(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行,人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總,但不能直接把結(jié)果反饋給員工。(2分)
(3)主要步驟:(每項(xiàng)2分 最高10分)
?、偻ㄟ^績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。(2分)
②根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。(2分)
?、鄞_認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。(2分)
?、芊治隹冃Р罹喈a(chǎn)生的原因。(2分)
?、菰诟鶕?jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上,確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(2分)
?、掎槍ε嘤?xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。(2分)
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