03年6月助理人力資源管理師考試答案

　　2003年6月助理人力資源管理師考試參考答案

　　第一部分職業(yè)道德

　　知識部分

　　題號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

　　答案 ABC AD BCD ABC A AB D CD BD ABC

　　個人情況部分略，這部分的答題估計是得出一個誠實指數(shù)，乘上知識部分的分數(shù)得到職業(yè)道德的總分。

　　第二部分理論知識

　　單項選擇題

　　題號 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

　　答案 A C B C D B D C C D

　　題號 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

　　答案 C C D B B A D A B B

　　題號 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

　　答案 A B B A C C B B D D

　　題號 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90

　　答案 D A A A A B B C C B

　　題號 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

　　答案 B B A A C C A C B B

　　題號 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110

　　答案 A B B B C C C C B C

　　多項選擇題

　　題號 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120

　　答案 ABCDE ABC ABE ABC AB ABCD ABC ABDE ACDE BCE

　　題號 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130

　　答案 BCE ACDE ABCD ADE ABDE ACDE ACDE BCDE ABCD ABC

　　題號 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140

　　答案 ACE BDE ABCD ACDE ACD ABCD ABCD ADE AB ACD

　　判斷題

　　題號 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150

　　答案 × × √ √ × √ √ × √ ×

　　第三部分 操作技能答案

　　一、問答題(本題共20分，每小題10分)

　　1.在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，應注意哪些方面的問題?

　　答：在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：

　　所設置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能用盡量少的崗位設置來承擔盡可能多的工作; (3分)

　　設立“招聘專員”后，人力資源部內的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、總體任務的實現(xiàn); (2分)

　　“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調; (3分)

　　人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。(2分)

　　2.企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同?

　　答：訂立集體勞動合同應該遵循以下的程序：

　　確立集體合同的主體; (2分)

　　集體合同的協(xié)商; (2分)

　　政府勞動行政部門審核; (2分)

　　集體合同的生效; (2分)

　　集體合同的公布。 (2分)

　　二、計算題(本題共20分，第1小題12分，第2小題8分)

　　1.某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。

　　表1

　　工作崗位 A B C D E F 序號

　　A 0 + + + + +

　　B 0 + + ― +

　　C 0 ― ― +

　　D 0 ― +

　　E 0 +

　　F 0

　　合計

　　最終排序：

　　請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。

　　評分標準：(1)添齊表中空白 (6分)

　　(2)崗位正確 (6分)

　　表1

　　工作崗位 A B C D E F 序號

　　A 0 + + + + + 6

　　B ― 0 + + ― + 4

　　C ― ― 0 ― ― + 2

　　D ― ― + 0 ― + 3

　　E ― + + + 0 + 5

　　F ― ― ― ― ― 0 1

　　合計 ―5 ―1 +3 +1 ―3 +5 0

　　最終排序：A、E、B、D、C、F

　　某公司目前已有的福利項目如表2所示。

　　表2

　　福利項目 費用(元)

　　班車 30000

　　工作服裝 200000

　　帶薪休假 210000

　　通訊費和交通費 150000

　　社會保險 60000

　　帶薪培訓 300000

　　公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。

　　請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。

　　福利總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151(萬元) (8分)

　　無計算過程只有計算結果不給分;計算過程正確，計算結果錯誤扣3分。

　　三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)

　　1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在

　　一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。

　　質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00~9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。

　　課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

　　課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

　　在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?/P>

　　請回答下列問題：

　　(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方?

　　RB公司的這次培訓,不合理的地方有：

　　沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況; (2分)

　　培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果;(2分)

　　沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題; (2分)

　　對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估; (2分)

　　沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。 (2分)

　　(2)如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?

　　作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓中應該做到：

　　首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求;

　　(2分)

　　對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓老師的安排甚至對培訓師的培訓等; (2分)

　　選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題; (2分)

　　培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果; (2分)

　　對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。

　　(2分)

　　2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司

　　采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

　　請回答下列問題：

　　(1) 請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?

　　財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

　　A、硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少;

　　(4分)

　　B、而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。 (4分)

　　如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題?

　　為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：

　　明確考評目的; (2分)

　　根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài) 度指標都要包括;

　　(3分)

　　考核指標的比重分配要合理; (2分)

　　選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分; (3分)

　　重視績效面談的作用。 (2分)

　　四、方案設計題(本題共20分)

　　北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產

　　品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。

　　自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。

　　該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。

　　2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。

　　請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。

　　求職表應包括以下內容：

　　個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;

　　(3分)

　　求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等); (3分)

　　工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等;

　　(3分)

　　教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等; (3分)

　　生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度; (4分)

　　其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。

　　(4分)

　　附件1

　　北京FT科技有限責任公司

　　求職人員登記表

　　填表日期： No：

　　姓名 性別 出生年月 照片

　　籍貫 民族 政治面貌

　　婚否 學歷 專 業(yè)

　　身高 cm 體重 kg 欲求職位

　　戶口性質 □農業(yè) □非農業(yè) 電 話

　　身份證號碼

　　求職證號 畢業(yè)證書號

　　家庭詳細地址

　　郵編

　　戶口所在地 檔案所在地

　　特長及愛好

　　家庭成員基本情況 姓名 工作單位 職務 電話

　　父

　　母

　　配偶

$lesson$　　戶籍性質 □農業(yè) □非農業(yè)

　　子女

　　學習簡歷

　　工作簡歷

　　其它信息

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