人力資源管理師輔導講義-績效管理(2)

　　(三) 何衡量績效?(定各類人員績效考評要素和標準體系)

　　1 績效的特點和性質(zhì)

　　a) 多因性

　　多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

　　b) 多維性

　　即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權重不等，考核側重點會有所不同。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　c) 動態(tài)性

　　即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。

　　(四) 怎樣組織實施績效管理的全過程?

　　1 考評時間的確定

　　包括考評時間和考評期限的設計兩方面。

　　2 工作程序的確定

　　(五) 員工績效的形成要素

　　二 實施階段轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(一) 收集信息與資料累積

　　可參考建立如下原始記錄登記制度

　　1) 所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應包括有利和不利的記錄。所采集的材料應當說明是考評者直接觀察的結果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結果。

　　2) 詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者

　　3) 所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果做出說明

　　4)匯集并整理原始記錄

　　5)做好原始記錄的保密工作

　　(二) 績效溝通與管理

　　1)目標第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標和要求

　　2)計劃第二：主管應該利用現(xiàn)有條件，制定實現(xiàn)業(yè)績目標的具體步驟和方法

　　3)監(jiān)督第三：主管應該了解下屬的進展情況，并予以監(jiān)督

　　4)指導第四 ：主管應給予下屬必要的支持與輔助，

　　(三) 績效考評數(shù)據(jù)處理

　　1)表格的設計與發(fā)放

　　2)收集考評數(shù)據(jù)記錄

　　3)對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計

　　4)計算機處理數(shù)據(jù)

　　5)考評數(shù)據(jù)的保存

　　6)文檔的保管轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(四) 文檔集中保管優(yōu)點和不足分析

　　優(yōu)點：

　　1)可以避免考評資料的重復

　　2)只需要一種存檔的程序

　　3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務

　　4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料

　　劣勢

　　1)不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制

　　2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

　　(五) 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法

　　1) 順序法：

　　順序法是將考評分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。

　　2) 能級分析法：

　　指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊，能級分析法是將分數(shù)劃分區(qū)分。

　　3) 對比分析法：

　　將兩個以上的考評結果進行對比分析， 比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結構得分進行比較。

　　4) 綜合分析法：轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行比較

　　5) 常模分析法：

　　將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。

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