人力資源管理師輔導講義：招聘和人員配置制度(2)
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(2)人與事結構配置分析.
它是指不同性質特點的事應由具有相應專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
工具：單位崗位與人員配置表
使用類別 W1 W2 M 待分配
資源類別 人數 78 582 35 5
W1 50 50 5 — —
W2 600 28 572 — 5
M 35 — — 35 —
注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者
(3)人與事質量配置分析。
它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。
實際中的兩種情況：轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
·人員素質低于崗位要求—職業(yè)培訓，降職。
·人員素質高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費?
負面效應：
1/高才低用的浪費
2/高成本
(4)人與工作負荷是否合理狀況分析。
體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。
(5)人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
工具：人員使用效果分析
三. 招聘需求預測。
在環(huán)境分析和組織內部人力資源分析的基礎上，最終可以確定招聘需求了。
1. 人事需求預測中需要考慮的因素
(1)可能的雇員流動比率(辭職或中止合同)。
(2)雇員的質量與性質(當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉變時，這一點尤為
關鍵)。
(3)與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定。
(4)導致生產率提高的技術與管理方面的變化。
(5)本部門能夠獲得的經濟資源。
2.確定人力資源需求的特定技術
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據來預測企業(yè)未來人事需求的技術。
局限：趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產率的變化等)也將影響你未來的人事需要。
比率分析(ratio analysis)
是以以下兩種因素的比率為依據的
(1) 某些原因性因素(如銷售額)
(2) 所需要雇員數量(如銷售人員數量)
局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產率保持不變，如果生產率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預測就不太準確了。轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
散點分析(scatter point)
通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關的來預測企業(yè)未來人事需求的技術。如果兩者是相關的，那么一旦你能預測出企業(yè)的業(yè)務活動量，你就能預測出企業(yè)的人事需要量。
運用計算機預測人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的計算機預測系統時需要一些典型數據, 如生產單位產品所需要的直接勞動工時(對生產率的一種衡量)以及當前產品系列的三種銷售額計劃--最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。
·環(huán)球網校2009年人力資源師考試網絡輔導招生方案
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