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人力資源管理輔導(dǎo):薪酬管理常見的七大病癥

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營(yíng)小廠靠“三來一補(bǔ)積蓄實(shí)力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠,其發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的,但其在長(zhǎng)期發(fā)展道路中,由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,薪酬矛盾越來越突出,嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求,而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

  幾年以來,筆者對(duì)幾家和上述企業(yè)類似的薪酬現(xiàn)狀問題進(jìn)行了對(duì)比研究?,F(xiàn)根據(jù)對(duì)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié),提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥及其影響,以期為各位提個(gè)醒。

  病癥一市場(chǎng)定位偏低

  公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力,公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

  病癥二對(duì)內(nèi)不公平

  研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問題產(chǎn)生:

  1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上;

  2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門內(nèi),上下級(jí)之間同屬于管理性職位,下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多;

  3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距;

  4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等,使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。

  病癥三通過加班增加工資收入

  毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/P>

  1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算,許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

  2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無法體現(xiàn)按勞分配的原則??傮w加班費(fèi)用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。

  3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看,公司工作時(shí)間偏長(zhǎng);而實(shí)行責(zé)任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此,實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

  病癥四組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

  由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):

  1、同一個(gè)人可能連升三級(jí),但從事同樣工作;

  2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別,薪酬相差更是五六倍;

  3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí),負(fù)責(zé)管理上百人;

  4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

  崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。

  病癥五年資成為主要付酬對(duì)象

  年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁;年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平,并且是連續(xù)增長(zhǎng),缺少控制;這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。

  1、年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定,流失少。

  2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動(dòng)性大,積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多,形成公司中長(zhǎng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

  3、年資長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

  因此,一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn),但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

  病癥六薪酬體系不合理

  薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

  1、本薪。在公司內(nèi)部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平,解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者本薪過高,對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

  2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金,薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金???jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

  3、津貼。津貼設(shè)置不合理,對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償,同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

  4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。

  5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種,它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防,社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān),使員工感覺缺少安全感,長(zhǎng)期利益沒有保障。同時(shí),對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

  薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

  病癥七薪酬制度不科學(xué)

  通常薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素,將各類薪酬劃分等級(jí),按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。廣泛的意義上,薪酬制度包括了薪酬體系。在這里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后,如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

  不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同,確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一,它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則,即薪酬的方向性問題:公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么,鼓勵(lì)員工何種行為,朝什么方向發(fā)展。

  薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種:在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象;升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ),導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人;而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下,加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段,導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇,最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。

  “冰凍三尺,非一日之寒,薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的,牽涉到各個(gè)方面的利益,知易行難。許多公司,薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸,嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展??上驳氖?,越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題,并試圖改革。筆者在此提出個(gè)人對(duì)薪酬問題的一點(diǎn)總結(jié),為各位提供參考。

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