2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)
綜合分析題
一、雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商,因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大,需要招聘若干名銷(xiāo)售代表,公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告,一個(gè)星期后,公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷,在以經(jīng)的簡(jiǎn)歷中,常常存在著虛假信息,而且在面試中,應(yīng)聘者為了獲得工作,也常常隱瞞一些真實(shí)情況。
如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員,您將如何處理以下問(wèn)題:(1)如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息?(2)在面試中,應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?
甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方面:
A分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)
B看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容
C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求
D簡(jiǎn)歷中的邏輯性
E對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象
面試中,運(yùn)用哪些技巧來(lái)獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?
答:
1、避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。
2、有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答,來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。
3、通過(guò)離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮,再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求,離職原因講述不清,或頻繁離職,則須引起注意。在這方面,一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。
4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng),語(yǔ)言簡(jiǎn)練,有疑問(wèn)可馬上提問(wèn),并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話,對(duì)方回答一個(gè)問(wèn)題,再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。
5、面試中,除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題,還要觀察他的非語(yǔ)言的行為,如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止,從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。
二、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員,經(jīng)過(guò)各種測(cè)試,選拔出六位應(yīng)聘者,其綜合測(cè)試得分如下:
六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分
應(yīng)聘者職位 張 王 李 趙 劉 許
A 4.5 2 4 2 3.5 2
B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5
C 3 2 3.5 3 2.5 1.5
D 4 2.5 2 2.5 2 1
試問(wèn):
(1)、在人員錄用中,有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn) (2)、根據(jù)上述資料,采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?
答:
(1)以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度,按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位,這樣做會(huì)帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題,即可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該項(xiàng)職位上得分都最高,結(jié)果因只能選擇一個(gè)而使優(yōu)秀人才拒之門(mén)外。
(2)以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā),每樣職位都挑選最好的人來(lái)做,但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)職位選中。盡管這樣做的組織效率最高,但只有在允許職位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn),因此常常是不可能的。
(3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn),均有欠缺,因此結(jié)合使用這兩種方法,即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā),合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是最好的人去做每一項(xiàng)職位,也不是每個(gè)人都安排到其得分最高的職位上去,但因其平衡了兩方面的因素,又是現(xiàn)實(shí)的,從總體的效率來(lái)看是好的。
以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
A張(4.5) A張(4.5) A張(4.5)
B王(3.5) B王(3.5) B王(3.5)
C趙(3) C李(3.5) C李(3.5)
D 0 D 張 空 D 趙(2.5)
平均分=(4.5+3.5+3)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4
=2.75 =2.88 =3.5
一、天洪公司是一家發(fā)展中的公司,它在15年前創(chuàng)立,現(xiàn)在擁有10多家連鎖店,發(fā)展的幾年中,從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員,大約有50%的人不符合崗位的要求,工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中,從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。
從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后,終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議,分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因,并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。
首先,人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧,公司是通過(guò)職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表,三份測(cè)試卷(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試),有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。
行政副總裁認(rèn)為,他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí),犯了判斷上的錯(cuò)誤,他們的履歷表看起來(lái)不錯(cuò),他們說(shuō)起來(lái)也頭頭是道,但是工作了幾個(gè)星期之后,他們的不足就明顯暴露出來(lái)了。
董事長(zhǎng)則認(rèn)為,根本的問(wèn)題在于沒(méi)根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才?!皬碾x職人員的情況來(lái)看,幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,但他們很少在工作上有所作為,有所創(chuàng)新”
人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn),他認(rèn)為公司在招聘中過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力,而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄,例如在7名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中,有4人來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。
行政副總裁指出,大部分被錄用的職員都有共同的特征,例如他們大都在30歲左右,而且經(jīng)常跳槽,曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃,并不十分安于現(xiàn)狀;在加入本公司后,他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽,與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。
會(huì)議結(jié)束后,董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理:“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問(wèn)題,采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”
回答:1、天洪公司在人員招聘中存在什么問(wèn)題?2、你對(duì)改善這些問(wèn)題有什么更好的建議?
天洪存在的問(wèn)題:
被錄取人員與公司不相容,產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒(méi)做好。
(1)在人員挑選中,過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。
(2)沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。
(3)面試由行政人員主持,但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深,這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。
(4)對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。
(5)對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。
建議:
(1) 按工作說(shuō)明書(shū)的素質(zhì)要求來(lái)招聘。
(2) 加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
(3) 綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測(cè)試。
(4) 面試可分為初試與復(fù)試,面試考官必須包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。
?2009年國(guó)家人力資源管理師統(tǒng)一鑒定考核方案
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