09年企業(yè)人力資源管理師模擬試題(十四)
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116、關(guān)于談判型集體合同，說法正確的是( )。
(A)不需要成立集體合同草案起草小組
(B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式
(C)雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字
(D)不需要通過職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過
(E)在合同簽訂后的15日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查
117、關(guān)于組織文化，表述正確的是( )。
(A)它必然對(duì)組織變革起到積極的推動(dòng)作用
(B)它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系
(C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系
(D)它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為
(E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體
118、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是( )。
(A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一
(B)勝任特征模型很難運(yùn)用到人員的招聘過程中去
(C)崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
(D)基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容
119、關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述正確的是( )。
(A)可以減少人力、物力的浪費(fèi) (B)能充分利用了有效的勞動(dòng)時(shí)間
(C)會(huì)給員工的心理健康帶來威脅 (D)每個(gè)崗位的工作量都達(dá)到了飽滿
(E)充實(shí)了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化
120、人力資源規(guī)劃( )。
(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源
(B)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?/P>
(C)可充分滿足每一個(gè)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求
(D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性
(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員
121、下列說法錯(cuò)誤的是( )。
(A)根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡歷的可信度
(B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢
(C)當(dāng)簡歷數(shù)量過多時(shí)，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷
(D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些
(E)在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些
122、內(nèi)部招聘存在的弊端是( )。
(A)會(huì)提高培訓(xùn)成本 (B)會(huì)增加招聘成本
(C)員工的適應(yīng)期會(huì)很長 (D)會(huì)挫傷外部求職者的積極性
(E)在組織中可能會(huì)形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)
123、在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有( )。
(A)候選人地區(qū)分布較廣 (B)組織需要迅速擴(kuò)大影響
(C)空缺崗位迫切需要補(bǔ)充 (D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高
(E)候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域
124、關(guān)于心理測試，表述錯(cuò)誤的是( )。
(A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果
(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型
(C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋
(D)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對(duì)錄用與否做出決定
(E)職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)
125、在離職面談過程中，正確的做法是( )。
(A)面談時(shí)間以60分鐘左右為宜
(B)鼓勵(lì)員工公開自由地陳述離職的原因
(c)建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其他人打擾
(D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾
(E)事前準(zhǔn)備好離職者個(gè)人的基本資料、離職申請(qǐng)書及以往的考核記錄表等
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