人力資源關鍵績效指標的設定與應用(二)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

瀏覽

人力資源管理師報名、考試、查分時間免費短信提醒

　　四、確定工作產出的基本原則

　　1.增值產出的原則

　　2.客戶導向的原則

　　3.結果優(yōu)先的原則

　　4.設定權重的原則

　　五、平衡計分卡的概念和特點

　　平衡計分卡就是根據企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同的時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。

　　能力要求

　　一、提取關鍵績效指標的方法

　　(一)目標分解法

　　目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

　　(二)關鍵分析法

　　關鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原則導致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

　　(三)標桿基準法

　　標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基礎，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　二、提取關鍵績效指標的程序和步驟

　　(一)利用客戶關系圖分析工作產出

　　(二)提取和設定績效考評的指標

　　在確定了團隊或個體的工作產出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。

　　SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實的;Time-bound，有時限的

　　(三)根據提取的關系指標設定考評標準

　　(四)審核關鍵績效指標和標準

　　(五)修改和完善關鍵績效指標和標準

?09年人力資源管理師考試注意事項