2009年人力資源管理師復(fù)習(xí)資料(七)

　　六、聯(lián)想少用同學(xué)

　　聯(lián)想公司在企業(yè)錄用新人時(shí)，就有一條少用同學(xué)的原則。聯(lián)想認(rèn)為從一個(gè)學(xué)校培養(yǎng)出的人可能會(huì)帶有這個(gè)學(xué)校的思維模式和做事風(fēng)格，如果聯(lián)想一個(gè)部門(mén)里同一所學(xué)校的畢業(yè)生的員工較多，在溝通交流方面可能會(huì)不太好。另外，一個(gè)學(xué)校畢業(yè)生多了，也會(huì)有排斥現(xiàn)象，對(duì)別人的觀點(diǎn)會(huì)先站在批判的角度，不易吸收其他觀點(diǎn)。聯(lián)想不希望同一個(gè)部門(mén)有過(guò)多的同一學(xué)校的畢業(yè)生，他們認(rèn)為，正像血緣關(guān)系越遠(yuǎn)的人的后代就會(huì)越聰明一樣，企業(yè)員工也應(yīng)該來(lái)自五湖四海。這樣，不同的思想、不同的風(fēng)格可以互相碰撞，撞出靈感的火花。當(dāng)然，聯(lián)想也歡迎幾個(gè)重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的同學(xué)，但在安排上有側(cè)重，就是一個(gè)部門(mén)不會(huì)安排太多的同一院校的畢業(yè)生。

　　七、無(wú)簡(jiǎn)歷面試

　　據(jù)報(bào)載，在韓國(guó)三星、現(xiàn)代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施是實(shí)行“無(wú)履歷招聘”。即在面試前根本不去了解應(yīng)聘者的任何背景材料，只對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行語(yǔ)言能力、判斷能力和社會(huì)常識(shí)等方面的測(cè)試，初選合格后再進(jìn)行了解，必要時(shí)甚至派人與應(yīng)聘者共同生活一段時(shí)間，進(jìn)行實(shí)地考察，合格者方予錄用。實(shí)行“無(wú)履歷招聘”的好處很多。首先，不管你是什么人，只要想應(yīng)聘，都可以不受任何條件的限制參加應(yīng)聘，十分公平;其次，至于被不被聘用，那就看你有沒(méi)有真才實(shí)學(xué)，你有真才實(shí)學(xué)而無(wú)相關(guān)“履歷”，照樣“中榜”,使能者有其位，能者盡其才，這不失為一著招聘人才的妙棋。因?yàn)椤奥臍v”如同學(xué)歷，并不一定代表能力，如“履歷”只能說(shuō)明過(guò)去，并不代表現(xiàn)在和將來(lái)。

　　問(wèn)題：您所在的企業(yè)的用人策略是怎樣的?結(jié)合您所在的企業(yè)的實(shí)際情況談?wù)勝F公司可以學(xué)習(xí)以上用人策略的那些方面?還可以學(xué)習(xí)其中那些方面?并說(shuō)明為什么?

　　案例6 N公司的招聘工作

　　N公司是一家民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)軟件開(kāi)發(fā)，幾個(gè)月前又將另外一家頗具實(shí)力的R軟件公司收購(gòu)過(guò)來(lái)，除了少數(shù)人不愿做“亡國(guó)奴”外，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。這樣，幾個(gè)月下來(lái)，N公司的總經(jīng)理感覺(jué)到很多問(wèn)題不象以前那么好處理，尤其是工資的問(wèn)題，原來(lái)的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時(shí)為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時(shí)沒(méi)做變動(dòng)，這樣以來(lái)，自己原來(lái)公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績(jī)效考核和獎(jiǎng)金大家發(fā)放，更讓他頭痛。原來(lái)公司的員工與新并入的員工簡(jiǎn)直勢(shì)同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來(lái)的一幫和老N公司的人明爭(zhēng)暗斗。想想真是氣人，自己對(duì)這位原R公司總經(jīng)理不薄，不僅他原公司的人馬照單全收，讓他們?nèi)匀粨?dān)任資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時(shí)候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會(huì)議上(當(dāng)然有R公司的管理者)出盡洋相，一氣之下真想立即換掉她。但是，一想到她自從公司組建她便從部隊(duì)分到公司大家行政人事部，那時(shí)候她二十多歲，每天早來(lái)晚回，十幾年如一日，任勞任怨，工作勤勤懇懇，從不計(jì)較個(gè)人的得失。再說(shuō)了，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來(lái)的外人?，F(xiàn)在大家年輕人花里胡俏，做事敷衍了事。再說(shuō)了，即便要換人，有要換自己熟悉的人，項(xiàng)目工程部的小李就不錯(cuò)，他已經(jīng)來(lái)公司三年了，雖然他沒(méi)有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但至少他的人品我是了解的，至于經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際中慢慢學(xué)習(xí)就行了。

　　想不到，自己的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯(cuò)，老同志就是老同志，覺(jué)悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部發(fā)經(jīng)理就做副經(jīng)理。

　　小李真是好樣的，一上任便寫(xiě)報(bào)告要求給總經(jīng)理招聘秘書(shū)。原來(lái)這經(jīng)理作風(fēng)非常樸實(shí)，從來(lái)沒(méi)有秘書(shū)，自己的事情從來(lái)都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李?dāng)然也不例外?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來(lái)的招聘啟事：

　　招聘啟事

　　(公司的溢美介紹略)

　　N公司先誠(chéng)聘秘書(shū)一名，要求，正直、誠(chéng)實(shí)、勤奮、肯干。

　　年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。符合條件者，請(qǐng)將簡(jiǎn)歷寄到某某公司某某收。合則約見(jiàn)，勿電勿訪。資料概不退回。

　　問(wèn)題：

　　1、該公司為什么會(huì)出現(xiàn)這種錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭(zhēng)局面?

　　2、如果你是人力資源不負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭(zhēng)局面?

　　3、總經(jīng)理將對(duì)人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決當(dāng)時(shí)的問(wèn)題，為什么?

　　4、分析“招聘啟事”的缺陷;并重新設(shè)計(jì)一個(gè)“招聘啟事”。

　　判斷簡(jiǎn)答題(判斷下面的說(shuō)法正確與否，并說(shuō)明為什么?)

　　1、曹操用人講為才是舉，也就說(shuō)不管這個(gè)人的價(jià)值觀是否與其相去甚遠(yuǎn)，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只看才能如何，事實(shí)也證明曹操的用人策略是成功的。而這些恰恰是現(xiàn)在國(guó)際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因?yàn)槿绱?，很多企業(yè)界管理人士有著深深的困惑：我們?cè)谟萌瞬呗陨暇烤箲?yīng)該采用為才是舉呢，還是應(yīng)該秉承品德第一的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭?

　　2、長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說(shuō)：“企業(yè)和其他任何組織一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考核的主管人員很可能不愿意提供員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力工作。其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是‘難得糊涂’在員工績(jī)效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績(jī)效考核中需努力做好的“政治活動(dòng)”(即下級(jí)只把心思放在任何討好上司)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義是指的哪些方面，與我們從通常意義上而進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突?

　　3、現(xiàn)在很多國(guó)外著名的大公司在員工招聘時(shí)往往非常注重員工這方面的素質(zhì)：是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹(shù)立的公而忘私、大公無(wú)私，不顧病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些是排斥我們一直樂(lè)此不疲予以宣傳的楷模。

　　薪酬福利

　　案例分析

　　1、單選題：

　　高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的( D )相適應(yīng)。

　　A、開(kāi)創(chuàng)階段 B、成長(zhǎng)階段 C、成熟階段 D、穩(wěn)定階段

　　分析：

　　薪酬策略作為人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，采用不同的薪酬策略。在企業(yè)的開(kāi)創(chuàng)階段，一般采用“低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利”的薪酬策略;在成長(zhǎng)階段，采用“有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利”的薪酬策略;在成熟階段，采用“有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、獎(jiǎng)金和福利”的薪酬策略;在穩(wěn)定階段，采用“高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利”的薪酬策略;在衰退階段，采用“高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利”的薪酬策略。因此，此題選擇D項(xiàng)。

　　2、 多選題

　　關(guān)于企業(yè)福利保險(xiǎn)管理，表述錯(cuò)誤的是( CE )

　　A、福利一般是低差異高剛性的 B、工資性福利應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅

　　C、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)

　　D、福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來(lái)，就不大可能取消

　　E、津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利

　　分析：

　　企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，有兩種可行的來(lái)源方式：一種是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老保險(xiǎn)金;一種是由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。忽視企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金另外一種可行的來(lái)源方式，說(shuō)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)“應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)”是錯(cuò)誤的。

　　企業(yè)員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。用人單位集體福利又分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福兩種，津貼屬于經(jīng)濟(jì)性福利范疇，是企業(yè)為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給員工的報(bào)酬，不是為了“全面改善員工工作生活質(zhì)量”這一目的而設(shè)定的。

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