人力資源師輔導(dǎo)講義：人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　一、培訓(xùn)方法的定義：

　　培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對象的特點(diǎn)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　二、常用的培訓(xùn)方法

　　基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。

　　1、直接傳授法：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動(dòng)性。具體形式：

　　(1)講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。

　　(2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

　　(3)研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。

　　2、實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：

　　(1)工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。

　　(2)工作輪換

　　(3)特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。

　　(4)個(gè)別指導(dǎo)法

　　3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。

　　(1) 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育

　　(2) 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。

　　案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：

　　Ø 內(nèi)容真實(shí);

　　Ø 案例中應(yīng)包含一定的管理問題;

　　Ø 案例必須有明確的目的;

　　A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評價(jià)型和分析決策型兩種。

　　B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實(shí)際解決的對策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　注：5W2H，Who(何人)，When(何時(shí))，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費(fèi)用)。

　　(3) 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。

　　(4) 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

　　(5) 敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練;新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等

　　(6) 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法(Manager Training Plan)，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。

　　4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

　　(1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓(xùn)練

　　5、一些特殊的培訓(xùn)方法

　　(1)網(wǎng)上培訓(xùn) ; (2)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ;(3)心智技能模擬培訓(xùn)法(時(shí)勘，1990);(4)虛擬培訓(xùn)

　　心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。所謂的心智技能是在活動(dòng)過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動(dòng)方面的經(jīng)驗(yàn)，它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個(gè)階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓(xùn)法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機(jī)交互作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動(dòng)中出現(xiàn)的問題，分析老師解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映老師經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教材，從而完成老師經(jīng)驗(yàn)外化的過程。

　　成就動(dòng)機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭(Mcclelland)提出，認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，這種培訓(xùn)就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動(dòng)，發(fā)展適合自己的計(jì)劃，并在工作中學(xué)會(huì)推陳出新。

　　第五單元制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算

　　一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和主要內(nèi)容

　　l 原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效

　　l 內(nèi)容：

　　1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì) 4、評估手段的選擇

　　5、培訓(xùn)資源的籌備 6、培訓(xùn)成本的預(yù)算

　　二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

　　1、培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機(jī)制。

　　2、工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。

　　3、工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。

　　4、排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析

　　5、陳述目標(biāo)

　　6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)：判斷：測驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，以便對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。

　　7、制定培訓(xùn)策略

　　8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

　　9、實(shí)驗(yàn)：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。

　　三、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和內(nèi)容

　　l 步驟：

　　1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。

　　2、管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。

　　3、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。

　　4、后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。

　　5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。

　　l 內(nèi)容：

　　u 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的與原則

　　u 培訓(xùn)需求：問題需求，

　　u 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定

　　u 培訓(xùn)對象的設(shè)定

　　u 培訓(xùn)內(nèi)容：

　　u 行動(dòng)計(jì)劃：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的形式和方式，培訓(xùn)教師的選擇

　　u 考評方式：預(yù)期效果與評價(jià)方法

　　u 預(yù)算

　　四、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

　　對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本——收益分析，主要通過會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益，需從成本、收益兩個(gè)方面的信息加以考慮

　　1、培訓(xùn)成本預(yù)算：培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時(shí)間等的支付以及由誤工所造成的損失。計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算;利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算。

　　2、培訓(xùn)的收益：培訓(xùn)收益一般為潛在收益。

　　用來確定收益的方法：

　　(1)、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益

　　(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益

　　(3)、通過對成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績效差別

　　第二節(jié) 培訓(xùn)資源的發(fā)展與管理

　　一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇

　　知識點(diǎn)：

　　1、培訓(xùn)供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。企業(yè)通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評價(jià)咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓(xùn)的目標(biāo)人選

　　3、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，受設(shè)計(jì)者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c(diǎn)選擇的影響。有三種基本的資源依據(jù)被用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容;接受課程培訓(xùn)的學(xué)員;企業(yè)本身的特點(diǎn)。

　　4、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：

　　Ø 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn);

　　Ø 該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求;

　　Ø 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶;

　　Ø 為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料;

　　Ø 可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù);

　　Ø 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度;

　　Ø 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜;

　　Ø 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià);

　　二、培訓(xùn)課程的設(shè)置

　　1、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)

　　Ø 課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別

　　Ø 確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次

　　Ø 注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格

　　Ø 選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法

　　Ø 進(jìn)行評價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、設(shè)置培訓(xùn)課程的原則

　　Ø 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求;

　　Ø 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計(jì)的主要原則;

　　Ø 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo);

　　3、課程模塊設(shè)計(jì)：

　　課程內(nèi)容設(shè)計(jì);課程教材設(shè)計(jì);教學(xué)模式設(shè)計(jì);教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì);

　　課程實(shí)施設(shè)計(jì);課程評估設(shè)計(jì)

　　4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的流程

　　前期的準(zhǔn)備工作;設(shè)定課程目標(biāo);收集信息和資料;

　　課程模塊設(shè)計(jì);課程預(yù)演;信息反饋與課程修訂

　　課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。

　　三、教材的開發(fā)與教師的選配

　　1、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：

　　工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷

　　3、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中教師能力的高低、教師的能力結(jié)構(gòu)、教師的授課技巧對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。

　　4、培訓(xùn)教師有兩大來源：

　　來源類型優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

　　企業(yè)外部聘請選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;可帶來許多全新的理念;對培訓(xùn)對象具有較大吸引力;可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視;容易營造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性;可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高;

　　企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果;與培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對易于控制;內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低不易于樹立威望;可能影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度

　　第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估

　　一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義

　　培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程;培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。

　　培訓(xùn)評估技術(shù)通過培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)是否具有成效進(jìn)行檢查與評價(jià)。

　　二、培訓(xùn)評估使用的成果

　　培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度，分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率

　　三、培訓(xùn)評估的層次轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　在對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評價(jià)培訓(xùn)效果。

　　1、反應(yīng)評估，測量的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值?員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容?學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助?這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談來獲得。

　　2、學(xué)習(xí)評估，主要測量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等

　　3、行為評估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個(gè)問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高?績效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高?主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。

　　4、結(jié)果評估，主要從組織績效方面來考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)?主要通過個(gè)人與組織績效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報(bào)率、客戶與市場調(diào)查等指標(biāo)來考察。

　　投資回報(bào)率=項(xiàng)目凈利潤/項(xiàng)目成本×100%

　　四、培訓(xùn)評估的一般流程

　　一般說來，培訓(xùn)評估包括以下六個(gè)步驟：

　　1、分析培訓(xùn)需求，暫定評估目標(biāo)

　　進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，重要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

　　進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

　　3、確定培訓(xùn)評估的層次，選擇評估方法

　　4、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

　　基于對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

　　5、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

　　一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

　　五、撰寫評估報(bào)告

　　(一) 導(dǎo)言

　　說明評估實(shí)施背景，介紹評估目的和評估性質(zhì)，原始培訓(xùn)評估分析，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施前是否有過

　　類似的評估。如有過，要從中發(fā)現(xiàn)缺陷或失誤。轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(二) 概述評估實(shí)施的過程

　　要交待清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

　　(三) 闡明評估結(jié)果

　　(四) 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

　　(五) 附錄

　　內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　　(六) 報(bào)告提要

　　對報(bào)告要點(diǎn)的概括，旨在幫助讀者迅速掌握優(yōu)點(diǎn)。要求簡明扼要。內(nèi)容上要主次分明、詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。