2010年人力資源管理師考試輔導資料(3)

　　第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預測

　　一 崗位信息采集

　　關于崗位

　　誰從事此工作?崗位名稱是什么?

　　崗位的基本任務是什么?

　　如何完成這些任務?使用什么設備?

　　此任務的目的是什么?這個崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么?

　　操作者對班組和機器的責任是什么?轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　工作條件如何?

　　關于工作者圓滿完成崗位任務所需具備的條件

　　知識;

　　技術，包括經(jīng)歷

　　受教育程度

　　體力狀況

　　智力狀況

　　適應性(主動性、靈活性)

　　二 崗位設置情況描述

　　崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。

　　崗位要求：說明擔負某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗閱歷、能力、技

　　能、體格、興趣等方面的要求。

　　三 了解工作分析的主要流程

　　準備階段。準備階段是工作分析的第一階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關系，組成工作小組。

　　調(diào)查階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。

　　分析階段。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的分析。

　　完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。

　　四 崗位設置

　　“因事設崗”是設置崗位的基本原則。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內(nèi)在報酬。

　　外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。

　　內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。

　　工作設計基本方法包括：

　　泰勒所倡導的科學管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴大化等方法。

　　員工從工作中得到的收益和報酬

　　了解可以改進崗位工作設計的幾個方面：

　　擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。

　　工作滿負荷。

　　勞動環(huán)境的優(yōu)化。

　　五 勞動組織相關知識

　　勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。

　　從范圍來劃分，勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。

　　“分工協(xié)作”是企業(yè)勞動組織的原則。

　　勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)。

　　勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。

　　六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析

　　(一)人員補充需求量的計算

　　計劃期內(nèi)人員補充需求量=“計劃期內(nèi)人員總需求量”-“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”+“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”

　　企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分： 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

　　(二) 人力資源規(guī)劃的制定流程

　　1)核查現(xiàn)有人力資源。

　　核查現(xiàn)有人力資源關鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。

　　2) 人力資源需求預測

　　這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術， 然后對人力需求的結(jié)構和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。

　　人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法(定性預測)和數(shù)學方法預測(定量預測)。

　　3) 人力資源供給預測

　　人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源供給量進行預測， 確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。

　　4) 起草計劃匹配供需

　　起草計劃匹配供需包括：

　　確定純?nèi)藛T需求量

　　這步主要是把預測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構及分布不一致之處，

　　從而得到純?nèi)藛T需求量。

　　制定匹配政策以確保需求與供給的一致

　　這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、

　　補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。

　　5) 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控

　　6) 評估人力資源規(guī)劃

　　七 企業(yè)人員需求預測影響因素

　　企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量

　　預期流動率

　　提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響

　　生產(chǎn)技術或管理方式變化對人力需求的影響

　　企業(yè)財力的約束

　　八 人力資源需求預測技術

　　集體預測法、

　　回歸分析法、

　　勞動定額法、

　　轉(zhuǎn)換比率法、

　　計算機模擬法

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